Koronan saapuminen Suomeen on varovaisestikin sanoen muuttanut taloutta ja työelämää. Momentous – kuten moni muukin palveluyritys – kohtasi kuilun reunan maaliskuussa: epäselvä tilanne Suomessa ja maailmalla on saanut varovaisiksi sekä suorahakuasiakkaamme että -ehdokkaamme.

Tosiasia kuitenkin on, ettei ammattilaisten tarve ole kadonnut mihinkään: yritysten kasvu ja kriisitilanteesta eteenpäin meneminen vaativat oikeat osaajat oikeisiin paikkoihin.

Miten rekrytointi- ja suorahakuprosessit ovat muuttuneet koronan aikana?

Muutama asia on etenkin avainhenkilöiden rekrytoinneissa muuttunut viimeisen puolen vuoden aikana .

Muutos 1: rekrytoinnin onnistuminen varmistetaan psykologisilla soveltuvuus- ja henkilöarvioinnneilla
Yhä useampi asiakas haluaa suorahakuprosessin loppusuoralla, että heillä on yhden kärkiehdokkaan sijaan pohdittavanaan kaksi parasta ehdokasta, joiden molempien soveltuvuus on arvioitu psykologisin henkilö- ja soveltuvuusarvioin ja molempien suosittelijat on haastateltu.

Miksi? Erityisesti tässä tilanteessa halutaan varmistaa, että jompikumpi kahdesta parhaasta ehdokkaasta saadaan palkattua ripeästi. Monipuolisin menetelmin toteutettu ja tulevaan työtehtävään räätälöity psykologinen henkilöarviointi antaa tietoa kärkiehdokkaiden kyvykkyyksistä, mutta myös heidän motivaatiotekijöistään ja sopivuudestaan yrityksen kulttuuriin.

Muutos 2: avainhenkilöehdokkaat kaipaavat turvaa ja jatkuvuutta
Koronatilanne on tehnyt ehdokkaista entistä turvallisuushakuisempia tilanteessa, jossa heillä on hyvä, turvallinen työpaikka ja varma toimeentulo.

Uuteen tehtävään ja yritykseen siirtyminen voi olla riski. Yrityksissä onkin kriisin myötä nähty, että maaliviivalla tehtävien kieltäytymisten määrä on heidän omissa rekrytointiprosesseissaan lisääntynyt erityisesti silloin, jos rekrytointi on venynyt.

Muutos 3: rekrytoinnin onnistuminen on yhä useamman asian summa
Jos yritys on tunnettu, sen työnantajamielikuva on hyvä ja bisnes kiinnostava, ei hakijoista avoimiin tehtäviin ole luultavasti pulaa vaikeinakaan aikoina.

Tuntemattomampi, maineeltaan tai työnantajamielikuvaltaan vähemmän vetovoimainen yritys sen sijaan ei ehkä yksin onnistu houkuttelemaan halutuimpia huippuosaajia.

Työnantajan tarjoama turvallisuus vaikuttaa ehdokkaiden tekemiin valintoihin

Epävarmat ajat vaikuttavat ehdokkaiden tekemiin valintoihin. Siksi myös rekrytoivien yritysten on kiinnitettävä huomiota ehdokkaiden turvallisuudentunteeseen ja tukemiseen muutoksessa. Eikä sovi myöskään unohtaa sitä, millaista työnantajamielikuvaa rekrytointiprosessit rakentavat.

Tehtävien ja hakujen kansainvälistyessä alkaa esimerkiksi olla tavallista, että paras ehdokas löytyy Suomen rajojen ulkopuolelta.
Hän voi olla paluumuuttaja, jolla on puoliso, jolloin ehdokkaan päätökseen työpaikan vaihdosta ja paluusta Suomeen voi vaikuttaa myös puolison mahdollisuus löytää uramahdollisuuksia täältä. Perheen relocation-apu ja siirtokynnyksen tasoittaminen korostuvat juuri nyt.

Suorahakuprosessiin osallistuminen ja soveltuvuuden arvioinnin on syytä tuottaa arvoa myös ehdokkaalle

Riippumatta siitä, eteneekö prosessi työsopimukseen vai ei, hyvässä ja yrityksen työnantajamielikuvaa tukevassa prosessissa ehdokas saa suorahakukonsultilta henkilökohtaisen palautteen. Palautteessa käydään läpi onnistuminen haastatteluissa sekä soveltuvuusarvioinnista tehty raportti.

Tällaiset elementit jättävät rekrytoivasta yrityksestä oikean mielikuvan ja tukevat ehdokkaan omaa ammatillista kehitystä.

Näin varmistat rekrytointiprosessin onnistumisen

Onnistunut rekrytointiprosessi etenee napakasti, viestii ehdokkaille avoimesti eikä tuo viime metreillä ikäviä yllätyksiä pöytään.

Näillä kolmella ohjeella varmistat, että rekrytointi menee maaliin, parhaat ehdokkaat pysyvät mukana ja haluttu avainhenkilö pääsee aloittamaan uudessa työssään oikeassa aikataulussa:

1. Älä vetkuttele rekrytointipäätöksissä. Tee päätös kärkiehdokkaista pian pääehdokkaiden haastatteluiden jälkeen. Hidas päätöksentekoprosessi antaa ehdokkaalle aiheen epäillä, ettei hänestä olla oikeasti kiinnostuneita ja hän saattaa alkaa empiä työpaikan vaihtoa – tai saa ehkä neuvoteltua paremmat ehdot nykyisessä työsuhteessaan.
2. Ole avoin rekrytointiprosessin vaiheista. Pidä molemmat kärkiehdokkaat tilanteen tasalla rekrytoinnin etenemisestä ja ”lämpiminä” jatkokeskusteluihin. Älä oleta, että suorahaun ehdokkaat odottavat kärsivällisesti päätöksiäsi.
3. Pidä sanasi sopimusneuvotteluissa. Kun ehdokkaan kanssa on käyty keskustelu palkkaodotuksista ja aloitusajankohdasta, ei ikäviä yllätyksiä kannata tuoda pöytään sopimusneuvotteluissa.

Kokenut suorahakukumppani auttaa luovimaan läpi epävarmuuden

Epävarmassa tilanteessa, kuten tässä korona-ajassa, kokenut suorahakukumppani auttaa välttämään sudenkuopat ja pitää ehdokkaat mukana läpi koko prosessin.

Olemme onnistuneet suorahauissamme – koronasta huolimatta – loistavasti: asiakas- ja ehdokaskokemuksemme ovat huomattavan korkealla tasolla. Asiakkaidemme suositteluhalukkuutta ja tyytyväisyyttä mittaava NPS on vuoden 2021 ensimmäisen seitsemän kuukauden aikana +76 ja vastaavat ehdokkaiden antamat pisteet +86.

Haluatko kuulla lisää siitä, miten haastavat rekrytoinnit viedään turvallisesti maaliin? Soita tai jätä meille yhteydenottopyyntö ja olemme pikimmiten yhteydessä.

Kirjoittaja Mika Rossi on Momentous Oy:n Managing Partner.

(21.10.2021)