Potentiaali ilman suuntaa on kuin kartta ilman kompassia

Panostaminen esihenkilöiden ja johtajien potentiaalin kartoittamiseen on investointi, joka maksaa itsensä takaisin parempana johtajuutena, innovatiivisempina toimintatapoina ja motivoituneempina työntekijöinä. McKinseyn (2018) tutkimuksen mukaan yritykset, jotka ottavat potentiaalikartoitukset osaksi talent managementiaan, menestyvät yli tuplasti todennäköisemmin kuin kilpailijansa.

Miksi potentiaalin tunnistaminen on tärkeää?

Nykytyöelämä asettaa johtajille ja esihenkilöille yhä suurempia vaatimuksia. Moni pohtii, haluaako edes ottaa moista vastuuta kantaakseen. Potentiaaliset esihenkilöt saattavat myös jäädä tunnistamatta, jos organisaatiossa ei panosteta urasuunnitteluun ja esimerkiksi säännöllisiin kehityskeskusteluihin. Potentiaalikartoituksen avulla organisaatio voi tunnistaa tulevaisuuden johtajat ja kehittää heidän taitojaan vastaamaan muuttuvan työympäristön haasteisiin. Potentiaalia kartoittaessa voidaan myös löytää muita kiinnostavia urapolkuja ja mahdollisuuksia kehittymiselle.

Potentiaalikartoitukset auttavat organisaatiota:

Tunnistamaan tulevaisuuden johtajat

Kartoitus auttaa tunnistamaan, kenellä on potentiaali ja erityisesti motivaatio johtaa ja oppia jatkuvasti – pelkkä asiantuntijuus ei riitä.

Parantamaan sitoutumista ja motivaatiota

Esihenkilötyössä kehittymisen tukeminen lisää arvostuksen tunnetta, työn merkityksellisyyttä ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Esihenkilön oma kiinnostus, motivaatio ja sitoutuneisuus heijastuu myös usein koko tiimin toimintaan parempana luottamuksena, innovatiivisuutena, sitoutumisena ja vähäisempinä sairauspoissaoloina.

Varmistamaan pitkän aikavälin menestyksen

Tulevaisuuteen katsova johtajuuden kehittäminen vähentää riskejä ja mahdollistaa nopean reagoinnin markkinamuutoksiin.

Tulevaisuuden johtaja – mitä vaaditaan?

Tulevaisuuden johtajat eivät ole pelkästään tehokkaita tai teknisesti taitavia – heiltä vaaditaan myös empatiaa, valmentavaa otetta ja kykyä sitouttaa tiiminsä. Tulevaisuuden menestyvä johtaja osaa luoda otollisen maaperän tiimin kasvulle ja kukoistamiselle, ja on motivoitunut jatkuvasti kehittymään ja oppimaan uutta. Halutuimmat työpaikat onnistuvat valjastamaan jokaisen työntekijän vahvuudet ja ideat käyttöönsä, sitouttamaan ja motivoimaan yksilöt tarjoamaan parhaan panoksensa ja osaamisensa organisaation käyttöön. Usein tässä mahdollistajana toimivat esihenkilöt ja johto.

Miten potentiaalikartoitus auttaa?

Potentiaalikartoitus ei vain auta tunnistamaan tulevaisuuden johtajia, vaan myös tukee heidän kasvuaan. Organisaatiot, jotka panostavat tähän prosessiin, saavat motivoituneita johtajia, sitoutuneempia työntekijöitä ja vahvemman tiimikulttuurin – mikä heijastuu suoraan liiketoiminnan kasvuun.

Nyt on aika panostaa johtajuuteen. Tarjoamme asiantuntevan potentiaalikartoituspalvelun, joka varmistaa, että tulevaisuuden johtajasi ovat valmiina menestymään.

Johtamisen kehittäminen

Liiketoimintatavoitteiden saavuttaminen edellyttää tehokasta johtamista. Joskus on tarpeen kehittää toimintamalleja, jotta johto pystyy ohjaamaan yrityksen kohti asetettuja päämääriä. Tällöin johdon valmennus voi tarjota tarvittavan tuen ja ratkaisun.

Johdon valmennukset

Lähde: Barriere, Owens, & Pobereskin (2018). Linking Talent to Value. McKinsey Quarterly.

Dynaaminen kyvykkyys on yritysten strateginen selviytymisväline

David J. Teece on Kalifornian yliopiston Berkeleyn Haas School of Businessin professori ja yksi maailman viitatuimmista strategisen johtamisen tutkijoista. Hänen työnsä keskiössä on kysymys siitä, miten organisaatiot rakentavat kestävää kilpailuetua muuttuvassa toimintaympäristössä. Hänen määrittelemänsä dynaaminen kyvykkyys tarkoittaa organisaation kykyä havaita toimintaympäristön muutokset, tarttua mahdollisuuksiin oikealla hetkellä ja muokata resurssipohjaansa jatkuvasti.

Nykypäivän toimintaympäristö tekee Teecen mallista erityisen ajankohtaisen. Tekoäly muuttaa työn luonnetta ja organisaatioihin kohdistuvat muutospaineet kasaantuvat samanaikaisesti eri suunnista. Nyt jos koskaan on tarpeen pysähtyä miettimään, mikä on oman organisaatiosi kyky kehittyä ja parantaa kilpailukykyä.

Johtajuus ratkaisee, mutta miten sitä mitataan?

”Johtaminen on entistä vaikeampaa”, toteaa kollegani Pasi Natri blogissaan. Organisaation dynaamisen kyvykkyyden kehittäminen kasvattaa entisestään tätä vaikeutta, sillä Teece korostaakin erityisesti johdon roolia tämän kyvykkyyden orkestroijana.

Dynaaminen kyvykkyys on viime kädessä ihmisten toimintaa, ja sen kehittäminen edellyttää tarkkaa ymmärrystä siitä, millainen kapasiteetti organisaatiossa todellisuudessa on. Kävin äskettäin keskustelua erään asiakasyrityksemme johtajan kanssa juuri tästä muutoskyvykkyydestä. Hän ihmetteli ja kuvaili sitä, miten yrityksessä teetetyt kyselyt kyllä kertoivat keskijohdon olevat erittäin muutoskyvykästä, mutta todellisen muutoksen läpiviennin aikana kokema oli täysin päinvastaista. Mielenkiintoinen kysymys tähän liittyen on, miten mittaamme näitä asioita ja niissä kehittymistä.

Vastaus piilee mittaamisen tavassa. Kyselyt tavoittavat sen, mitä ihmiset ajattelevat itsestään – psykologinen arviointi paljastaa todellisen kapasiteetin. Momentouksella autamme organisaatioita tekemään tämän näkyväksi: kun kapasiteetti tunnetaan, dynaamista kyvykkyyttä voidaan johtaa eikä vain seurata. 

Jaakko Alamäki
Johdon ja asiantuntijoiden palveluista vastaava johtaja, Barona
 
Momentous on osa Baronan yritysperhettä.

Johtamisen seuraava taso syntyy ihmisten kasvusta ja aivokapasiteetin vapauttamisesta

Monessa organisaatiossa kaikki “rationaalinen tehostaminen” on jo tehty. Silti paine ei hellitä, muutosta on koko ajan enemmän ja johtajan arki täyttyy selviytymisestä. Jos kaikki aivokapasiteetti kuluu nykyhetken ongelmien ratkaisuun, ei jää tilaa ajattelulle, uudistumiselle eikä pitkäjänteiselle kehittämiselle. Resilienssi näkyy johtamisessa kykynä toimia harkitusti, pitää katse olennaisessa ja ohjata toimintaa silloinkin, kun ympäristö yrittää vetää jatkuvaan nopeaan reagointiin.  
 
Johtajan kuormitus näkyy väistämättä myös ulospäin. Johtajan stressi, läsnäolon puute ja kiire tarttuvat, mutta niin tarttuvat myös innostus, toivo ja selkeys. Johtajan oma tila määrittää pitkälti koko organisaation tilaa. Kun maailma ympärillä muuttuu kovaa vauhtia, myös johtamisen pitää elää ajassa ja se vaatii sitä, että ajattelulle ja kehittymiselle ottaa aikaa. Johtajan pitää uskaltaa välillä pysähtyä. 

Näetkö johtajana oikeasti, mitä organisaatiossa tapahtuu? 

Dataa on enemmän kuin koskaan, mutta keskiarvo voi olla johtajan vihollinen. Henkilöstökyselyn 4,1/5 voi tarkoittaa samaan aikaan erittäin sitoutuneita osaajia JA hiljaa turhautuneita ammattilaisia. Johtamisen laatu ei näy vain keskiarvossa, vaan ihmisten välisessä vaihtelussa. Läsnä oleva, kuunteleva ja ymmärtävä johtaja näkee nämä erot helpommin, mutta kiireinen ja pelkästään tehostamiseen ja tuloksiin keskittyvä johtaja ei välttämättä näe.

Teemme paljon johtoryhmien arviointeja ja niiden yhteydessä toistuvasti nähdään, että rakenteet ovat kunnossa, mutta vuorovaikutus, päätöksenteko, luottamus ja fokus eivät ole kunnossa. Teimme hiljattain johtoryhmän arviointihankkeen, jossa keskiarvot eri alueilla näyttivät hyvältä. Vaihtelu oli kuitenkin todella suurta ryhmän sisällä, mikä kertoi siitä, että tyytyväisyydessä oli suuria eroja ja myös siitä, että yhteistä tilannekuvaa ei ollut. 

Hyvä johtaminen ei ole empatiaa tai tuloksia vaan molempia 

Taloudelliset tulokset ovat välttämättömiä, mutta yhtälö ei kestä pitkällä tähtäimellä, jos ne saavutetaan henkilöstön kustannuksella. Huippujohtajat ymmärtävät ihmisiä, tunteita sekä omaa vaikutustaan muihin ja käyttävät sitä ymmärrystä parempaan päätöksentekoon. 
 
Hiljattain eräälle pörssiyhtiölle toteuttamassamme kehittämishankkeessa kokeneet johtajat kuvasivat prosessin auttaneen heitä kirkastamaan omaa johtamistaan, näkemään itsensä muiden silmin ja luomaan selkeän pohjan seuraavalle kehitysaskeleelle. Erityisesti kiitosta sai prosessin turvallisuus – tämä on todella tärkeä asia, koska luottamus ja turvallisuus ovat edellytyksiä sille, että syntyy todellista kehittymistä.

Miten me autamme johtajia käytännössä 

Autamme kokeneita johtajia:

• vapauttamaan omaa ajatteluaan ja fokustaan paineen keskellä
• kehittämään itsetuntemusta, vuorovaikutusta ja vaikuttavaa johtamista
• rakentamaan johtoryhmiä, joissa vahvuudet ja tyylit täydentävät toisiaan ja joissa haastaminen on sallittua

Tarjoamme johtoryhmien arviointeja, jotka yhdistävät yksilölliset potentiaalikartoitukset ja ryhmän dynamiikan tarkastelun. Lisäksi toteutamme soveltuvuusarviointeja ja valmennuksia, joita hyödynnetään paitsi valinnoissa myös johtajien jatkuvan kehittymisen tukena. Valmennustemme avulla päästään pintaa syvemmälle ja niiden kautta mahdollistuu ajattelun kirkastaminen, avoin keskustelu ja vahvuuksien yhteensovittaminen.  
 
Jos nämä teemat ovat ajankohtaisia omassa työssäsi, keskustelemme mielellämme lisää. Yksi keskustelu voi jo vapauttaa yllättävän paljon tilaa ajattelulle. 

LARI KOIVU
Senior Consultant

Johtaminen muutoksen ajassa

Keskustelin brittikollegani kanssa muutoksen vauhdittumisen ja ennakoinnin vaikeutumisen vaikutuksista yritysten ja muiden työyhteisöjen johtamiseen. Hän painotti panostamista entistä enemmän toimintaympäristön ja markkinan tunnistamiseen sekä asiakkaiden tarpeiden ymmärtämiseen sen sijaan, että keskitytään teknologiseen kehittämiseen. Aika radikaalia noin niin kuin suomalaisesta insinöörinäkökulmasta.
 
Kerroin kollegallani, että liike- tai ydintoiminnaksi suomalaisessa paradigmassa lasketaan tuotteen tai palvelun tuotanto. Tukitoiminnoiksi tai fiinimmin mahdollistaviksi toiminnoiksi puolestaan katsotaan esimerkiksi toimintaympäristön, markkinan, asiakastarpeen, markkinoinnin ja myynnin ymmärtäminen. Hän sanoi – kuka ties ehkä hiukka brittiläisesti – asian olevan toisin päin: asiakasrajapinta on ydintoimintaa, tuotanto tukitoimintaa. 

* * *  

Ajassamme näyttäytyvä suuri murros kumpuaa neljästä megamuutoksesta: ekokriisi, digikumous, globaali sekaannus ja arvosiirtymä. Näiden muutosajurien vaikutusten arviointi on entistä vaikeampaa ja samalla entistä tärkeämpää. Tekoäly tosin tuottaa arviointiin ja tulosten pohjalta tehtävään ennakointiin merkittävästi helpotuksia ja parannuksia. Mutta onko tästä kilpailueduksi, kun tämä sama mahdollisuus on muidenkin ulottuvilla? Teknologisen etumatkan – kilpailuedun – elinkaari on lyhentynyt ja luulen, että lyhenee myös tulevaisuudessa. Olisiko asiakastarpeen ymmärtämisestä ja asiakassuhteesta teknologiaan nähden kestävämpään kilpailuetuun?

Olen usein itse saanut olla mukana hankkeissa, joissa yritysten tai muiden työyhteisöjen johtamista on uudistettu. Tämä on koskenut myös johtoryhmien asemaa, työtapoja ja portfolioita. Johtoryhmien työtä on muutettu entistä strategisemmaksi, liike- tai ydintoimintoihin keskittyväksi ja diversimmäksi. Johtoryhmien kokoa on pienennetty, millä on tavoitetultu siirtymistä komiteatyöskentelystä ja kapeiden portfolioiden tarkastelusta (ja edunvalvonnasta) tiimimäiseen, sitoutuneeseen ja koko yhteisön hyvän etisintään. Liian usein on toimitusjohtaja ollut johtoryhmässä ainoa yhteisön kokonaisetua miettivä ja ajava.

Mutta ennen kaikkea johtoryhmien uudistuksilla on tavoiteltu liike- tai ydintoiminnon nostamista pohdinnan kärkeen. Tavattomia eivät vieläkään ole johtoryhmät, joissa kaksi jäsentä vastaa liiketoiminnasta ja kymmenen sitä tukee. Mutta sitten: minkälaiset portfoliot ovat liiketoimintaa, minkälaiset sitä tukevat tai mahdollistavat? Olisiko niin, että liiketoiminnan kovassa ytimessä ovat ensi sijassa toimintaympäristön ja markkinan muutoksia tunnistavat sekä ne, jotka kuulevat asiakastarpeita, markkinoivat ja myyvät?

* * *

Muutoksessa johtaminen on kykyä luoda selkeyttä, luottamusta ja toivoa, vaikka varmuus olisi vähäistä. Samalla johtajuus on yhä vähemmän yksilösuoritus. Tulevaisuuden johtaminen nojaa kollektiivisuuteen: siihen, miten johtajat ja tiimit yhdessä ajattelevat, tekevät päätöksiä ja kantavat vastuuta. Kun suunta, luottamus ja vuorovaikutus rakentuvat yhteisesti, myös epävarmuutta voidaan kohdata vahvemmin yhdessä. (Lainaus hienolta kollegaltani, johtamispsykologi Maiju Kankaalta.)

Johtoryhmien ja johdon kokoonpanojen pienentyessä on yhden johtajan portfolio entistä laajempi. Tämä korostaa ihmisten johtamisen merkitystä verrattuna asioihin ja substanssiin. Muutoksen ja epävarmuuden oloissa johtamisen merkitys korostuu entisestään.

Yhteiskunnan odotukset yrityksiä ja muita työyhteisöjä kohtaan lisääntyvät. Asiakkaat ja yhteiskunnat edellyttävät yritysten toiminnalta tuotteiden ja palvelujen laadun lisäksi yleistä hyväksyttävyyttä. Johtajilta kaivataan aiempaa enemmän eettistä näkemystä, moraalista toimintaa, viisautta ja paineensietoa. Työyhteisön, tiimien ja yksilöiden tuloksellinen johtaminen – menestyksellisen työn mahdollistaminen – vaatii kulttuurin, arvojen, asenteiden ja toimintatapojen jatkuvaa uudistamista. Johtajan työ on entistä laaja-alaisempaa (useita portfolioita) ja eritasoisempaa (strategioista konkretiaan).

Johtaminen on entistä vaikeampaa. Samalla se usein on yhteisön olennaisin menestystekijä.

Pasi Natri
Senior Consultant

Tunnetaitoiset johtajat ovat strategian ajajia

Olen saanut viime aikoina puhua valmennuksissa tulevaisuuden työelämästä ja sen vaikutuksesta arjen johtamiseen. Makrotrendit kuten tekoäly, työn pirstaloituminen, osaajapula, jatkuva muutos ovat isoja muutosta ohjaavia voimia.

Kuitenkin usein kaikkein ratkaisevin muutos tapahtuu kohtaamisissa, sadoissa ja tuhansissa pienissä hetkissä ihmisten välillä työpäivien mittaan.

Viime vuodet on puhuttu todella paljon valmentavasta johtamisesta, ja ihan syystä: meillä on Suomessa ollut tässä työnsarkaa. Samaan aikaan olemme rämpineet vaikeiden vuosien läpi ja johtamiselta on odotettu yhä enemmän myös tiukkoja valintoja. Vaikeita päätöksiä on jouduttu tekemään ja suorituksen johtaminen on noussut jälleen keskusteluihin yhä vahvemmin. 

Johtajilta odotetaankin juuri nyt kykyä johtaa yksilöitä ja tiimejä kohti tulosta siitä huolimatta, että maailma ympärillä on epävakaa, arvaamaton ja jatkuvasti muuttuva.

Erityisesti nyt kaivataan suunnan ja toivon luomista, jämäkkää etenemistä kohti sitä mihin uskomme ja rohkeutta kohdata myös vaikeat tilanteet ja keskustelut. Rohkeutta antaa ja saada palautetta.

Samalla johtajuus on yhä vähemmän yksilösuoritus. Tulevaisuuden johtaminen nojaa kollektiiviseen johtajuuteen: siihen, miten johtajat ja tiimit yhdessä ajattelevat, tekevät päätöksiä ja kantavat vastuuta. Kun suunta, luottamus ja dialogi rakentuvat yhteisesti, myös epävarmuutta voidaan kohdata vahvemmin yhdessä.

Tutkimus: tunnetaitoiset johtajat ovat erityisen taitavia viemään strategisia hankkeita eteenpäin

Muutostilanteissa keskusteluihin nousee lähes poikkeuksetta yksi tärkeä teema: resilienssi. On tärkeää ymmärtää, että ei voi johtaa kohti tulosta, ennen kuin huolet on huomioitu ja maaperä muutokselle rakennettu.

Tuore tutkimus (Franck et al., 2025) kiteytti parhaiden johtajien eron muihin yhteen taitoon: He havainnoivat tiimiläisten tunnereaktioita ja validoivat niitä ennen rationaalisia perusteluja. Siis käyttivät pienen hetken osoittaakseen ymmärrystä ja empatiaa.

Tällä pienellä teolla oli iso vaikutus, ja tällä tavalla toimivat tunnetaitoiset johtajat olivat erityisen taitavia viemään strategisia hankkeita eteenpäin organisaatiossa. Huolen validointi avaa oven muutokselle, vähentää vastarintaa ja palauttaa tiimin takaisin ratkaisumoodiin.

Tiivistäen voisikin sanoa, että moderni johtajuus on kykyä vahvistaa toivoa ja sytyttää rohkeutta silloin, kun varmuus puuttuu. Se rakentuu siitä, että johtaja luo ympäristön, jossa ihmiset voivat kukoistaa ja jossa he tuntevat olonsa nähdyiksi, kuulluiksi ja merkityksellisiksi myös silloin, kun maailma ympärillä muuttuu nopeasti.

Moderni johtaminen on kykyä hyödyntää verkostoja, johtaa yhdessä ja oppia myös muilta. Se ei ole joko–tai (kova tulos vs. pehmeä ihmisyys), vaan sekä–että. Muutoksessa johtaminen on kykyä luoda selkeyttä, luottamusta ja toivoa, vaikka varmuus olisi vähäistä.

Maiju Kangas
Director, Business Psychology Services
+358 50 302 7185

Suomi lähtee kasvuun – oletko valmis?

Merkit ovat ilmassa. Vienti vetää jo, tilauskirjat alkavat täyttyä ja varovainen optimismi on palaamassa yrityskentälle. Hyvät uutiset ruokkivat hyviä uutisia, ja koko kansantalouteen syntyy positiivinen kierre.

Jokaisen johtajan on hyvä kysyä itseltään yksi kysymys: onko yrityksesi ja sen johtaminen viritetty kasvuun?

Markkinat, tuotteet tai palvelut eivät itsessään synnytä kasvua, sillä se tarvitsee myös ihmisiä, heidän päätöksiään ja kykyä uudistua oikealla hetkellä.

Moderni johtaminen = kasvun ja uudistumisen moottori

Moderni johtaminen on kasvun ja uudistumisen luomista. Se on kykyä johtaa arkea niin, että ihmiset jaksavat, sitoutuvat ja onnistuvat.

Viime vuodet ovat olleet monille yrityksille selviytymistä. Kustannustehokkuutta, tuloksen puristamista, suorituskyvyn johtamista – joskus vaikka väkisin.

Kun haluamme kasvaa ja uusiutua, tarvitseeko tuloksen johtamisesta luopua?

Mielestäni ei tarvitse. Mutta se ei myöskään riitä.

Sekä–että, ei joko–tai

Moderni johtajuus ei ole pehmeää tai kovaa. Se on sekä vaativaa että inhimillistä.

Maailman epävarmuus, geopoliittiset jännitteet, tekoäly, jatkuvat muutokset ja epävarmuus synnyttävät pelkoa ja kuormitusta. Johtajilta edellytetään kykyä

• tehdä päätöksiä epävarmuudessa
• osoittaa empatiaa
• hallita tunneälyä
• luoda psykologista turvallisuutta.

Toisin sanoen: horisontaalista laajenemista johtamisessa.

Moderni johtajuus on myös strategisen muutoskyvykkyyden rakentamista. Se on tapa johtaa ihmisiä, tiimejä ja koko organisaatiota epävarmuuden keskellä.

Teknologia voi auttaa kasvuun. HR voi toimia transformaation kapellimestarina. Mutta ylin johto mahdollistaa kulttuurin.

Ylin johto:

• luo tilan, jossa ihmiset uskaltavat kokeilla
• hyväksyy sen, että kaikkea ei saada heti oikein
• tekee epävarmuudesta siedettävää ja merkityksellistä.

Purpose ei elä PowerPointissa

Ylimmältä johdolta edellytetään visionäärisyyttä, jotta uudistumisella on merkitys. Mutta ennen kaikkea purpose ei saa jäädä sanoiksi.

Purpose katoaa, jos johto ei elä sitä arjessa. Purpose vahvistuu, kun johto sanoittaa suuntaa ja näyttää esimerkkiä.

Hyvä esimerkki yritysmaailmasta on useampi kansainvälinen teknologiayhtiö, joissa kriisivuosina ei vain leikattu, vaan viestittiin avoimesti miksi, mihin pyritään ja mitä tämä tarkoittaa ihmisille. Näissä organisaatioissa sitoutuminen vahvistui, ja ne lähtivät kasvuun nopeammin kuin kilpailijansa.

Johtaminen muutoksen keskellä on ihmistyötä

Moderni johtajuus on kykyä johtaa ihmisiä muutoksen keskellä.

Se on kykyä tehdä päätöksiä, näyttää suuntaa ja luoda selkeyttä, kun vastauksia ei vielä ole. Se on myös jaksamisen, motivaation ja luottamuksen tukemista.

Resilienssi, empatia, psykologinen turvallisuus ja luottamus eivät ole ”pehmeitä teemoja” vaan kestävän suorituskyvyn edellytyksiä.

Miten tätä rakennetaan käytännössä?

Moderni johtamiskulttuuri ei synny vahingossa, vaan se pitää rakentaa tietoisesti.

Keskeisiä kysymyksiä jokaiselle ylimmälle johdolle:

• Millaisia johtamistyylejä yrityksemme kasvu edellyttää juuri nyt?
• Miten johdamme epävarmuutta – vai annammeko sen johtaa meitä?
• Uskaltavatko ihmiset puhua, kokeilla ja myös epäonnistua?
• Onko meillä oikeat ihmiset oikeissa rooleissa tulevaa varten?

Momentous – kasvun ja uudistumisen kumppani

Meille moderni johtajuus näkyy käytännössä:

• strategisesti profiloituina ylimmän johdon ja hallitusjäsenten suorahakuina
• psykologisesti perusteltuina potentiaalikartoituksina ja johdon arviointeina
• valmennuksina, jotka vahvistavat johtoryhmien kyvykkyyttä johtaa muutosta ja vapauttaa tiimien täysi potentiaali.

Jokainen suorahakutoimeksianto alkaa yrityksen arvojen, kulttuurin ja strategisen tilanteen ymmärtämisellä. Tunnistamme kasvun ja uudistumisen kannalta kriittiset johtamistyylit, persoonallisuustekijät ja vahvuusalueet.

Näin luomme edellytykset kestävälle suorituskyvylle ja onnistuneelle strategian toteutukselle.

Jos haluat keskustella modernista johtamisesta, kasvusta tai uudistumisesta, Momentouksen asiantuntijat ovat aina käytettävissä avoimeen ja luottamukselliseen sparraukseen.

Kasvu on taas mahdollinen. Kysymys kuuluu: olemmeko johtamisessa valmiita ottamaan sen vastaan?

OLLI KILPI
Managing Consultant
olli.kilpi@momentous.fi
+358 41 730 4209

Johtajuus tänään ei näytä samalta kuin vuonna 2030

Moderni johtajuus on kykyä johtaa jatkuvaa oppimista, kokeilua ja muutosta. Se on kykyä sietää jatkuvaa epävarmuutta ja silti rakentaa toivoa. Johtajan tärkein tehtävä ei ole hallita kaikkea, vaan vapauttaa tiimin potentiaali. Yrityksissä ymmärretään, että tulevaisuudessa kyvykkyyspääoma on yhä tärkeämpi tekijä menestyksessä. 

Miten valita ja kehittää johtajia, jotka pärjäävät maailmassa, jossa 39 % taidoista muuttuu viidessä vuodessa? 

WEF:n mukaan 86 % yrityksistä arvioi, että AI muuttaa heidän liiketoimintaansa jo vuoteen 2030 mennessä. Samalla 59 % työntekijöistä tarvitsee uudelleen- tai täydennyskoulutusta.

Tämä ei ole teknologiaprojekti – tämä on johtamisprojekti. 

Tässä viisi näkökulmaa siihen, millaisia johtajia organisaatiot nyt tarvitsevat. 

1. Toivo: suunnan antaminen epävarmuuden keskellä 

“Emme tiedä kaikkea, mutta tiedämme, mihin suuntaan mennä. Ja opimme matkalla.” 

Työntekijöiden ykköstoive ei ole teknologisen osaamisen kartuttaminen, vaikka se onkin tärkeää. Ennen taitopohjan rakentamista tulee turvallisuuden ja luottamuksen rakentaminen. Valtavien muutosten ja epävarmuuden keskellä ihmiset tarvitsevat toivoa: tulevaisuuden suuntaa, merkitystä ja psykologista turvaa. 

Johtajalta odotetaan erityisesti: 

• kykyä hahmottaa suunta ja vaihtoehtoiset tulevaisuudet 
• kykyä viestiä selkeästi ja innostavasti, miksi valitsemme näin 
• kykyä luoda turvallisuuden tunnetta, vaikka kaikki ympärillä muuttuu 

Muutos on kuormittavaa, ja juuri siksi toivonkipinän herättäminen ja suunnan näyttäminen on noussut kriittisimmäksi taidoksi. 

2. Luottamus: rehellisyys, läpinäkyvyys ja johdonmukaisuus

Epävarmoina aikoina jokainen organisaatio kärsii “informaatiovajeesta”. Samaan aikaan kokeilukulttuurin tukeminen ja asiantuntijaan luottaminen on keskeistä, jotta koko organisaation potentiaali saadaan käyttöön ja pysytään mukana muutoksessa.  
 
Epävarmuuden keskellä työntekijät etsivät johtajalta: 

• läpinäkyvää viestintää 
• päätösten perustelua 
• reiluutta ja johdonmukaisuutta 

Kun teknologinen murros etenee, ihmisten kokemus siitä, pidetäänkö heistä huolta, ratkaisee sitoutumisen. 

Hyvä uutinen: tässäkin tulee tavoitella täydellisyyden sijaan johdonmukaisia tekoja. 

3. Myötätunto: kyky nähdä kuormitus ja tukea arjen tilanteissa 

Työelämän kuormitus ei johdu enää vain työmäärästä. 
Sitä lisäävät mm.: 

• jatkuvat suunnanmuutokset 
• epäselvät prioriteetit 
• uuden oppimisen paine 
• hybriditiimeihin liittyvät jännitteet 
• eri sukupolvien erilaiset odotukset 

Siksi johtajan empatia ja arjen tuki korostuu. 

Tämä ei tarkoita pehmeyttä, vaan ymmärrystä siitä, että työkyky ja resilienssi ovat nyt strateginen kysymys ja myös yksi tulevaisuuden avainpelureiden sitouttamiskeino. 

4. Selkeys: Pysyvyyden luominen ja samalla kokeilukulttuurin vaaliminen 

Kun strategioita päivitetään, reagoidaan muuttuviin tilanteisiin ja tiimit tasapainoilevat AI:n, digitalisaation ja osaamisen kehittämisen kanssa, johtajalta odotetaan: 

• selkeitä prioriteetteja 
• nopeita päätöksiä ja uskallusta muuttaa suuntaa tarvittaessa 
• tilan luomista oppimiselle ja kokeilulle 

Johtajuus ei ole enää yksinomaan valvomista, tietämistä ja päättämistä. Se voi pitää sisällään näitä elementtejä, mutta se on ennen kaikkea mahdollistamista ja valmentamista.

Johtamisen muutos vaatii uutta osaamista, ja juuri siksi johtajuuden ja sitä kautta koko organisaation kehittäminen on noussut strategiseksi prioriteetiksi. 

5. Osaamisen kasvattaminen: Tiimin potentiaalin vapauttaminen 

Tämä on se kohta, jossa moderni johtaja erottuu perinteisestä johtajasta. 

Ennen johtajan tehtävä oli resursoida. Nyt johtajan tehtävä on kehittää osaamista ja kasvattaa muutoskyvykkyyttä. 

Se tarkoittaa: 

• 70 % oppimista työn arjessa 
• 20 % sparrailua, palautetta ja yhdessä ajattelua 
• 10 % kohdennettua koulutusta 
• jatkuvaa reskillingiä ja upskillingiä 
• kykyä auttaa tiimiä ottamaan AI ja uudet teknologiat käyttöön käytännössä 

Ennen kaikkea se edellyttää kykyä nähdä potentiaalia, jota tiimi ei vielä itse näe. 

Tämä on tulevaisuuden johtamisen kovinta valuuttaa. 

Lopuksi: Miten tätä kaikkea johdetaan käytännössä? 

Teknologiat uusiutuvat. 
Strategiat elävät. 
Osaaminen vanhenee nopeammin kuin koskaan. 

Organisaatiot eivät tarvitse lisää prosesseja tai raportteja muutoksesta. Ne tarvitsevat johtajia, jotka osaavat toimia muutoksessa. 

Siksi seuraavat uutiskirjeet pureutuvat konkreettisesti mm. seuraaviin teemoihin: 

•  miten organisaatiot voivat rakentaa aidon kokeilukulttuurin 
•   miten moderni johtajuus löydetään ja valitaan (miltä uusi johtajaprofiili näyttää?) 
•   miten johtajuutta kehitetään systemaattisesti 

Jos haluat keskustella johtamisen ja henkilöstön kehittämisen teemoista, Momentouksen asiantuntijat ovat aina käytettävissä avoimeen ja luottamukselliseen sparraukseen.

Maiju Kangas 
Director, Business Psychology Services 
maiju.kangas@momentous.fi 
+358 50 302 7185 

Johtaminen muutoksen keskellä – neljä voimaa, jotka määrittävät, kuka selviää ja kuka jää jälkeen

Istuin hiljattain seuraamassa paneelikeskustelua, jossa toimitusjohtaja kertoi kysyvänsä aamulla autossa ChatGPT:ltä apua palaverin avauspuheenvuoroon. Toinen kertoi ottaneensa itselleen 22-vuotiaan mentorin, joka haastaa häntä tekoälyn käytössä. Kolmas totesi suoraan: ”Olen huolissani – pelkään olevani jo jälkijunassa.”

Kuitenkin yksi asia yhdisti kaikkia: kukaan ei kyseenalaistanut muutoksen olemassaoloa. Kysymys oli vain siitä, miten siihen vastataan.

Neljä voimaa, jotka muuttavat johtamista – ja mitä ne tarkoittavat käytännössä

1. Teknologinen hyppy: tekoäly siirtyi laboratoriosta jokaiseen työpöydälle

Viisi vuotta sitten tekoäly oli pääasiassa tutkijoiden työkalu. Tänä päivänä meistä suurin osa käyttää sitä lähes päivittäin, joko tietoisesti tai tiedostamattaan. Kysymys kuuluu: käyttääkö organisaatiosi näitä työkaluja systemaattisesti vai satunnaisesti muutaman innokkaan toimesta?

2. Osaamisvaje kasvaa nopeammin kuin osaamme täyttää sitä

Yksi HR-johtaja kertoi: ”Me rakennamme visioita siitä, miltä eri ammatit näyttävät tulevaisuudessa. Toimittajan työ muuttuu eri tavalla kuin myyjän työ tai sovelluskehittäjän työ.” Emme voi enää palkata ihmistä tekemään samaa työtä 10 vuotta. Roolit muuttuvat jatkuvasti.

3. Päätöksenteon sykli lyhentynyt vuosista päiviin

”Strategia ei ole enää kolmen vuoden suunnitelma”, totesi yksi paneelisti. ”Se on jatkuva prosessi.”

Kilpailussa menestyvät ne organisaatiot, jotka pystyvät tekemään päätöksiä nopeasti ja muuttamaan suuntaa ketterästi. Pitkiin suunnitteluprosesseihin ja komiteoihin jumittuvat jäävät jälkeen.

Yksi panelisteistamme ennusti: ”Organisaation uusiutumiskyvystä tulee yksi keskeisimpiä kyvykkyyksiä, mitä mitataan.”

4. Valta hajoaa – ja se pelottaa

Hierarkia on yhä olemassa, mutta sen luonne on muuttunut. Johtajan rooli ei ole enää tietää kaikkea tai päättää kaikesta. Hänen tulee luoda tilaa, jossa organisaatio voi oppia, kokeilla ja muuttua. Tämä vaatii johtamista, joka ei pelkää muutosta.

Olemme murroksessa, jonka mittakaavaa emme vielä hahmota

Teknologia kehittyy nopeudella, jota kukaan ei osannut ennakoida viisi vuotta sitten. Tekoäly ei ole enää tulevaisuuden visiota, vaan jokaisen organisaation arki – tai ainakin sen pitäisi olla. Samaan aikaan taloudelliset paineet pakottavat miettimään jokaisen investoinnin hyödyt uudella tavalla.

Tunnista murros

Hyvä uutinen on se, että olet samassa veneessä kaikkien muiden kanssa. Kaikki etsivät vastauksia.

Pahin virhe olisi jäädä odottamaan tilanteen selkiytymistä. Ei myöskään pidä tuudittautua, että koska oma organisaatio on pärjännyt tähän asti, se pärjää jatkossakin samoilla resepteillä.

Kokeiluhalukkaat organisaatiot ovat askeleen edellä. Ne, jotka odottavat muiden määrittävän pelisäännöt heidän puolestaan, jäävät jälkeen.

Mitä tämä tarkoittaa sinulle johtajana?

1. Tunnista, että murros on todellinen. Se ei ole ohimenevä trendi tai median luoma kohu. Se muuttaa tapaa, jolla teette liiketoimintaa, johdatte ihmisiä ja luotte arvoa asiakkaille.

2. Anna itsellesi aikaa ymmärtää, missä kohtaa muutosta organisaationne on. Onko teillä jo käytössä uusia työkaluja? Kättekö avoimia keskusteluja siitä, mitä muutos tarkoittaa? Vai vältellettekö aihetta, koska vastauksia ei ole?

3. Muista, ettei tämä ole pelkkä teknologiakysymys. Kysymys on kulttuurista, osaamisesta ja ennen kaikkea johtamisesta.

Jaana Kaarela 
Head of Sales 
jaana.kaarela@momentous.fi 
+358 40 557 5866