Työelämän monimuotoisuus on elintärkeä kysymys Suomen kehittymiselle. Tämän tiellä elää kuitenkin sitkeästi myyttinen juopa: yhteiskuntamme vahva kahtiajako julkiseen ja yksityiseen sektoriin. Se vaikeuttaa, hidastaa ja yksipuolistaa osaajien uramahdollisuuksia ja onnistuneita rekrytointeja sekä hidastaa Suomen kehittymistä.
Maamme kaipaa nyt ihmisiä, joilla on kompetenssia ja intoa suhtautua kehittämiseen monipuolisen analyyttisesti ja ennakkoluulottomasti. Tarvitsemme osaajia, jotka ymmärtävät yhteiskuntaa kokonaisuutena ja osaavat hahmottaa niin hallinnon ja julkisten palvelujen kuin bisnesmaailmankin lainalaisuudet ja muutostarpeet.
Meitä suomalaisia on oikeasti niin vähän, että tarvitsemme yhteiskuntaamme paljon nykyistä enemmän osaamisen liikkuvuutta ja uudenlaisia ajatuskulkuja.
Silti Suomessa varsinkin korkeakoulutetut ja johtavassa asemassa olevat tekevät uransa edelleenkin usein vain joko julkisella tai yksityisellä puolella. Aidan toiselle puolelle hypätään harvoin. Kärjistetysti voisi sanoa, että julkinen ja yksityinen puoli näyttäytyvät suomalaisille kahtena eri työelämänä, joiden välillä pitää valita jo uransa alussa.
Työelämän todellista diversiteettiä olisikin, jos yhä useammissa organisaatioissa työntekijöillä olisi taustaa niin julkiselta kuin yksityiseltäkin sektorilta. Kyse olisi luontevasta, toivottavasta ja yhteiskuntaa rikastavasta urakehityksestä - ei valinnasta kahden eri liigan välillä.
Nykyinen julkisen ja yksityisen sektorin niin mielikuvallinen kuin todellinenkin vastakkainasettelu ei voi olla vaikuttamatta esimerkiksi nuorten arvomaailmoihin ja valintoihin.
Kuinka paljon aiheutamme tällä vastakkainasettelulla haittaa niin yksilöllisten kompetenssien kehittymisessä kuin laajemminkin yhteiskuntamme kehityksessä? Millainen yhteistyö, keskustelu- ja toimintakulttuuri sekä ymmärrys yhteiskunnasta kehittyy maassa, jossa näiden kahden puolen välillä ei esimerkiksi johtavassa asemassa olevien kohdalla ole juurikaan siirtymää?
Suomessa elää vahva narratiivi yhteentörmäyksistä julkisen ja yksityisen sektorin välillä. Tämä ajatushyytymä ei vaikuta vain julkisen talouden tasapainottamisesta käytävään keskusteluun tai työmarkkinaneuvotteluihin vaan se vaikeuttaa, hidastaa ja yksipuolistaa esimerkiksi rekrytointeja.
Jos yksityiseltä sektorilta palkataan kokenut johtaja julkiselle sektorille, moni pelkää kulttuurista yhteentörmäystä. Henkilön johtamistavan ennustetaan olevan liian liiketoiminnallista ja nopeatempoista. Julkisella sektorilla pidempään olleet johtajat puolestaan leimataan mielikuvien pohjalta muutoskyvyttömiksi ja kilpailuhenkisyyttä karttaviksi.
Todellisuudessa nämä ennakkoasenteet ovat usein täyttä harhaa. On olemassa erityyppisiä ja kompetenssiltaan eritasoisia johtajia. Yksityisellä tai julkisella sektorilla työskentely ei ole heitä vahvimmin määrittävä tekijä. Hyvää ja huonoa johtamista löytyy molemmilta puolilta.
Ennakkoasenteiden lisäksi työmarkkinoilla ilmenee myös aktiivista jarruttamista. Karenssi voi viivästyttää siirtymistä, kun korkean profiilin henkilö vaihtaa julkiselta sektorilta yksityiselle. Karenssin tavoitteena on estää tiedon mahdollinen vuotaminen vääriin tarkoituksiin, vaikka sama lopputulos saavutetaan salassapitovelvoitteella. Voidaankin kysyä, kuinka paljon karenssikäytäntö on estänyt rekrytointeja ja sitä kautta suomalaisen työelämän ja yhteiskunnan uudistumista.
Kyseessä on iso yhteiskunnallinen haaste, jota voimme ratkoa kuitenkin rekrytointi kerrallaan. Julkinen keskustelu aiheesta lisää ihmisten rohkeutta tehdä monipuolisia valintoja: Kaupallinen kokemus on taatusti avuksi esimerkiksi julkisten hankintojen kilpailutuksissa. Hallinto-osaaminen hyödyttää yrityksiä esimerkiksi luvituksissa. Vahva markkinointikokemus auttaa julkisen sektorin viestinnässä. Ja ihmiskuvassa molemmilla puolilla on oppimista toisiltaan.
Kirjoittaja, Momentouksen Managing Partner Mika Rossi uskoo vakaasti, että kun osaamiset ja ihmiset erilaisine taustoineen löytävät toisensa, syntyy uutta.