Palkkaatteko parhaat hakijat vai parhaat esiintyjät?

Rekrytointi on taitolaji. Erityisen haastavaksi päätöksenteko muuttuu silloin, kun jäljellä on enää muutama vahva ehdokas ja jokainen heistä täyttää tehtävän keskeiset vaatimukset.

Rekrytointipäätösten ajatellaan perustuvan osaamiseen, kokemukseen ja tehtävän vaatimuksiin, mutta käytännössä päätöksiin vaikuttavat myös monet sellaiset tekijät, joista emme aina ole tietoisia. Nämä vaikutukset voivat olla hyvin voimakkaita haastattelutilanteissa, joissa muodostamme käsityksiä ihmisistä hyvin nopeasti.

Moni meistä tunnistaa tilanteen, jossa haastatteluun saapuu itsevarma, sanavalmis ja helposti lähestyttävä hakija. Keskustelu etenee luontevasti ja tapaamisen jälkeen syntyy vahva tunne siitä, että tässä on oikea henkilö tehtävään. Mutta kertooko hyvä vaikutelma todella siitä, kuka menestyy työssä parhaiten?

Psykologian näkökulmasta vastaus ei ole yksiselitteinen. Tutkimuksissa on havaittu, että ihmisillä on taipumus tehdä arvioita nopeasti ja muodostaa ensivaikutelmien pohjalta oletuksia myös sellaisista ominaisuuksista, joita emme ole vielä ehtineet todellisuudessa arvioida. Itsevarmuus voidaan helposti tulkita osaamiseksi, sujuva puhe johtamiskyvyksi tai vahva esiintyminen asiantuntijuudeksi.

Samaan aikaan osa parhaista tekijöistä saattaa jäädä rekrytoinnissa vähemmälle huomiolle. Kaikki eivät ajattele ääneen, tuo saavutuksiaan näkyvästi esiin tai vakuuta ensimmäisten minuuttien aikana.

Erityisesti asiantuntijatehtävissä menestymisen kannalta ratkaisevia voivat kuitenkin olla esimerkiksi oman työn organisointi, itseohjautuvuus, harkintakyky, ongelmanratkaisuvalmiudet, yhteistyötaidot ja kyky omaksua uutta. Nämä eivät aina näy päällepäin yhtä helposti kuin hyvä esiintymistaito.

Tämän vuoksi rekrytoinnissa kannattaa pohtia, mitä oikeastaan arvioimme. Etsimmekö henkilöä, joka antaa haastattelussa parhaan vaikutelman, vai henkilöä, jolla on parhaat edellytykset onnistua tehtävässä myös pitkällä aikavälillä?

* * *  

Psykologinen arviointi ei poista rekrytoijan harkintaa, mutta se voi auttaa tunnistamaan myös sellaisia vahvuuksia ja potentiaalia, jotka eivät välttämättä nouse esiin perinteisessä haastattelussa. Parhaimmillaan se auttaa tekemään näkyväksi eron vaikutelman ja todellisen työssä menestymisen potentiaalin välillä.

Psykologisen arvioinnin arvo syntyy siitä, että se auttaa katsomaan ensivaikutelman taakse. Persoonallisuutta, motivaatiota, oppimiskykyä ja ajattelutapoja arvioimalla voidaan tunnistaa myös sellaista potentiaalia, joka ei välttämättä näy vakuuttavana esiintymisenä tai sujuvana itsemarkkinointina.

Näin rekrytointipäätös perustuu laajempaan ymmärrykseen henkilön vahvuuksista ja tulevaisuuden potentiaalista, eikä pelkästään siihen, kuka onnistui haastattelutilanteessa tekemään vahvimman vaikutuksen.

Jos haluat nähdä pintaa syvemmälle ja saada selville, millainen henkilö sujuvan esiintymisen takana on tai onko alkuun varautuneemman oloisen hakijan edellytykset pärjätä roolissa kuitenkin lopulta vahvemmalla pohjalla kuin miltä ensivaikutelmalta vaikuttaisi, autamme mielellämme.

Marika Pasanen
Consultant