Hyppää sisältöön
fi

Potentiaali ilman suuntaa on kuin kartta ilman kompassia

Panostaminen esihenkilöiden ja johtajien potentiaalin kartoittamiseen on investointi, joka maksaa itsensä takaisin parempana johtajuutena, innovatiivisempina toimintatapoina ja motivoituneempina työntekijöinä. McKinseyn (2018) tutkimuksen mukaan yritykset, jotka ottavat potentiaalikartoitukset osaksi talent managementiaan, menestyvät yli tuplasti todennäköisemmin kuin kilpailijansa.

Miksi potentiaalin tunnistaminen on tärkeää?

Nykytyöelämä asettaa johtajille ja esihenkilöille yhä suurempia vaatimuksia. Moni pohtii, haluaako edes ottaa moista vastuuta kantaakseen. Potentiaaliset esihenkilöt saattavat myös jäädä tunnistamatta, jos organisaatiossa ei panosteta urasuunnitteluun ja esimerkiksi säännöllisiin kehityskeskusteluihin. Potentiaalikartoituksen avulla organisaatio voi tunnistaa tulevaisuuden johtajat ja kehittää heidän taitojaan vastaamaan muuttuvan työympäristön haasteisiin. Potentiaalia kartoittaessa voidaan myös löytää muita kiinnostavia urapolkuja ja mahdollisuuksia kehittymiselle.

Potentiaalikartoitukset auttavat organisaatiota:

Tunnistamaan tulevaisuuden johtajat

Kartoitus auttaa tunnistamaan, kenellä on potentiaali ja erityisesti motivaatio johtaa ja oppia jatkuvasti – pelkkä asiantuntijuus ei riitä.

Parantamaan sitoutumista ja motivaatiota

Esihenkilötyössä kehittymisen tukeminen lisää arvostuksen tunnetta, työn merkityksellisyyttä ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Esihenkilön oma kiinnostus, motivaatio ja sitoutuneisuus heijastuu myös usein koko tiimin toimintaan parempana luottamuksena, innovatiivisuutena, sitoutumisena ja vähäisempinä sairauspoissaoloina.

Varmistamaan pitkän aikavälin menestyksen

Tulevaisuuteen katsova johtajuuden kehittäminen vähentää riskejä ja mahdollistaa nopean reagoinnin markkinamuutoksiin.

Tulevaisuuden johtaja – mitä vaaditaan?

Tulevaisuuden johtajat eivät ole pelkästään tehokkaita tai teknisesti taitavia – heiltä vaaditaan myös empatiaa, valmentavaa otetta ja kykyä sitouttaa tiiminsä. Tulevaisuuden menestyvä johtaja osaa luoda otollisen maaperän tiimin kasvulle ja kukoistamiselle, ja on motivoitunut jatkuvasti kehittymään ja oppimaan uutta. Halutuimmat työpaikat onnistuvat valjastamaan jokaisen työntekijän vahvuudet ja ideat käyttöönsä, sitouttamaan ja motivoimaan yksilöt tarjoamaan parhaan panoksensa ja osaamisensa organisaation käyttöön. Usein tässä mahdollistajana toimivat esihenkilöt ja johto.

Miten potentiaalikartoitus auttaa?

Potentiaalikartoitus ei vain auta tunnistamaan tulevaisuuden johtajia, vaan myös tukee heidän kasvuaan. Organisaatiot, jotka panostavat tähän prosessiin, saavat motivoituneita johtajia, sitoutuneempia työntekijöitä ja vahvemman tiimikulttuurin – mikä heijastuu suoraan liiketoiminnan kasvuun.

Nyt on aika panostaa johtajuuteen. Tarjoamme asiantuntevan potentiaalikartoituspalvelun, joka varmistaa, että tulevaisuuden johtajasi ovat valmiina menestymään.

Johtamisen kehittäminen

Liiketoimintatavoitteiden saavuttaminen edellyttää tehokasta johtamista. Joskus on tarpeen kehittää toimintamalleja, jotta johto pystyy ohjaamaan yrityksen kohti asetettuja päämääriä. Tällöin johdon valmennus voi tarjota tarvittavan tuen ja ratkaisun.

Johdon valmennukset

Lähde: Barriere, Owens, & Pobereskin (2018). Linking Talent to Value. McKinsey Quarterly.

Momentous

Olet saanut kutsun potentiaalikartoitukseen, tervetuloa!

Potentiaalikartoitusta voidaan käyttää esimerkiksi osana coachingia, uraohjausta tai yritysten sisäisten tehtävien uudelleenjärjestelyjä. Potentiaalikartoitus keskittyy tietyntyyppisten henkilökohtaisten ominaisuuksien selvittämiseen tai siinä voidaan tutkia yleisluontoisemmin henkilön motivaatiotekijöitä, taitoja ja kehittymispotentiaalia.

Sinulle potentiaalikartoitus tarjoaa mahdollisuuden lisätä itsetuntemustasi sekä hahmottaa omia vahvuuksiasi sekä taitoja ja toiveita liittyen työhön ja uraan entistä paremmin. Työnantajasi saa tietoa siitä, miten kykyjäsi voidaan hyödyntää jatkossa.

Valmistautuminen potentiaalikartoitukseen

Osallistuessasi Momentouksen potentiaalikartoitukseen saat sähköpostikutsun, jossa saat tarkempaa tietoa haastatteluun osallistumisesta. Samassa viestissä saat myös ennen arviointia täytettävät ennakkotehtävät, jotka sisältävät aikarajallisia kykytestejä ja vapaassa tahdissa suoritettavia työskentely- ja ajattelutyyliä arvioivia tehtäviä.

Potentiaalikartoituksen osallistujana velvollisuutenasi on suorittaa testit rehellisesti ja parhaasi mukaan. Tee tehtävät hyvin levänneenä ja terveenä. Kerro meille aina mahdollisista seikoista, kuten sairastumisesta tai muista haasteista, jotka ovat voineet vaikuttaa suorituskykyysi heikentävästi. Emme suosittele potentiaalikartoitukseen osallistumista sairaana, joten otathan sairastuessani meihin yhteyttä.

Kartoituspäivän kulku

Päivän kulusta saat lisätietoa heti päivän alussa ja pidemmän päivän aikana voit halutessasi pitää taukoja. Kysythän aina neuvoa henkilöstöltämme epäselvissä tilanteissa.

Potentiaalikartoituspäivän aikana pohdit omia ajattelu- ja toimintatapojasi monesta eri näkökulmasta. Tämä tuntuu joskus haastavalta, mutta yleensä osallistujat kokevat prosessin myönteisenä ja itsetuntemusta kasvattavana. On hyvä tunnistaa sekä omat vahvuutensa että kehittämiskohteensa; sellaista ihmistä ei olekaan, jolta ei molempia löytyisi. Omien vahvuuksien ja kehittämiskohteiden tunteminen auttaa muun muassa urasuunnittelussa.

Raportti ja palaute

Potentiaalikartoituspäivän jälkeen psykologikonsultti kirjoittaa lausunnon. Tuo lausunto ja tekemäsi tehtävät säilytetään kaksi vuotta.

Saat halutessasi potentiaalikartoituksesta myös suullista palautetta ottamalla yhteyttä haastattelun tehneeseen psykologiin. Ennen palautekeskustelua kannattaa miettiä valmiiksi, mitä asioita haluaa kysyä lausunnosta. Useat kokevat palautteen itsetuntemusta lisäävänä.

Toimeksiantajalle toimitetaan sama raportti kuin kartoitukseen osallistuneelle henkilölle. On hyvä muistaa, että potentiaalikartoitus on vain yksi osa koko prosessia ja päätöksentekoon vaikuttavat myös muut tekijät. Kaikki päätökset tekee toimeksiantaja.

Kartoitukseen osallistuvan oikeudet henkilöarviointiprosessissa

Potentiaalikartoitus on yksi henkilöarvioinnin muoto. Jokaisen henkilöarviointeja tekevän yrityksen toimintaperiaatteisiin tulisi kuulua tavoite palvella mahdollisimman hyvin sekä toimeksiantajaa että arviointiin tulevaa henkilöä. Noudatamme tietosuojavaltuutetun yksityisyydensuojan sisältämiä arvioitavan oikeuksia, johon henkilöarvioinnin suhteen kuuluvat seuraavat:

  • Arviointiin osallistuminen on vapaaehtoista ja henkilöllä on oikeus asettaa arvioinnille omat rajat, esimerkiksi kieltäytyä arvioinnista.
  • Arvioinnissa käytettävien menetelmien tulisi olla motivoivia ja ns. läpinäkyviä eli arvioitavan tulisi myös itse ymmärtää, mitä tehtävillä mitataan.
  • Arviointitehtävien tulee liittyä haettavan tehtävän kannalta olennaisiin asioihin.
  • Henkilöarviointiin liittyvät asiat ovat luottamuksellisia ja näin ollen arviointipäivän tietoja annetaan vain toimeksiannon pyytäneelle henkilölle tai henkilöille. Jos arviointipäivään sisältyy ryhmätilanne, arvioitavilta edellytetään, että muista ryhmässä olleista ei jälkeenpäin puhuta.
  • Yksityisyyden suojan lain mukaan työnantajan tai tämän osoittaman testaajan on arvioitavan pyynnöstä annettava hänelle maksutta henkilöarvioinnissa tehty kirjallinen lausunto, jos sellainen on tehty.

Henkilöstömme vastaa mielellään kaikkiin arviointiin liittyviin kysymyksiin sähköpostilla cresco@momentous.fi tai puhelimitse 020 741 5380. Lisätietoja arvioitavan oikeuksista ja yksityisyyden suojasta on myös saatavilla tietosuojavaltuutetulta.

Lämpimästi tervetuloa!

Ihmislähtöistä henkilöarviointia

Henkilöarviointi ja potentiaalikartoitus

Psykologinen henkilöarviointi rekrytoinnissa antaa arvioitavasta tietoa rekrytointipäätöksen tueksi, tämän osaamisen kartoittamiseen ja potentiaalin tunnistamiseen. Psykologiset testit työnhaussa auttavat saamaan syvempää ymmärrystä henkilön kyvykkyyksistä ja erilaisista henkilön käyttäytymiseen vaikuttavista toimintamalleista ja motivaatiotekijöistä.

Monimenetelmäiset henkilöarvioinnin palvelumme koostuvat muun muassa psykologin toteuttamasta haastattelusta, simuloidusta työtilanteesta, case-työskentelystä sekä erilaisista testeistä ja kyselyistä. Käytettävät menetelmät valitsemme yhdessä asiakkaan kanssa määrittelemämme tarpeen, tehtävän ja organisaation toimintatapojen pohjalta. Monimenetelmäisyys kasvattaa arvioinnin osuvuutta merkittävästi ja tarjoaa näkymän arvioitavan henkilön sisäisiin motivaattoreihin ja arvopohjaan.

Arviointimenetelmämme on kehitetty yhteistyössä Helsingin yliopiston kanssa. Jatkuva menetelmäkehitystyömme huolehtii monipuolisesta arviointimenetelmien valikoimastamme.

Kattava ja monimenetelmäinen henkilöarviointi on meille ulkoistamasi arviointi, jonka hoidamme alusta loppuun mutkattomasti ja aikataulutoiveesi mukaisesti. Saat psykologin tekemän ytimekkään ja olennaiseen keskittyvän arvion yhdestä tai useammasta ehdokkaasta päätöksenteon ja johtamisen tueksi.

Oletko saanut kutsun henkilöarviointiin?
Oletko saanut kutsun potentiaalikartoitukseen?

Henkilöarvioinnin tuomat hyödyt

  • lisää henkilövalintojen osuvuutta ja pienentää henkilön persoonasta ja työtavasta johtuvien kalliiden virherekrytointien riskiä
  • takaa tasapuolisen kohtelun kaikille ehdokkaille
  • tuottaa objektiivisen, organisaation ulkopuolisen asiantuntijan näkemyksen ehdokkaasta
  • kartoittaa ehdokkaan ja rekrytoivan organisaation yhteensopivuutta
  • antaa rekrytoivalle esihenkilölle tietoa ehdokkaan vahvuuksista ja kehittämisalueista johtamisen ja perehdyttämisen tueksi
  • rakentaa ja ylläpitää hyvää työnantajamielikuvaa

Henkilöarviointi sopii kaikentyyppisiin arviointitarpeisiin, ja erityisesti silloin, kun henkilöitä arvioidaan vaativiin asiantuntija- ja johtamistehtäviin.

Aikaa henkilöarviointiin osallistuminen vaatii arvioitavalta tyypillisesti kolmesta kuuteen tuntia. Arviointiraportti valmistuu nopeimmillaan arviointia seuraavana päivänä.

Agile-arviointi

Agile-arvioinnissa psykologikonsultti tulee rekrytointiprosessiin mukaan varhaisessa vaiheessa ja osallistuu rekrytoivan esihenkilön kanssa ehdokkaan haastatteluun. Myös agile-arviointi on monimenetelmäinen ja sisältää psykologisia testejä ja työnäytteen.

Sekä sinulle että arvioitavalle agile-arviointi on aikaa säästävä ja ketterä: erillinen henkilöarviointi aikatauluttamisineen jää pois. Agile-arviointi raportoidaan suullisesti heti haastattelun jälkeen ja kirjallisesti jo seuraavana päivänä.

Agile-arvioinnilla saat kustannustehokkaasti arvioitua suuremmankin ehdokasjoukon. Se sopii parhaiten asiantuntija- sekä päällikkö- ja lähiesihenkilörooleihin.

Potentiaalikartoitus henkilöarvioinnin tukena

Potentiaalikartoitus sopii erityisen hyvin organisaation kasvu- ja muutostilanteisiin, joissa on tarpeen löytää piilevä potentiaali. Lisäksi potentiaalikartoituksella voidaan tunnistaa osa-alueita, joilla henkilön potentiaalia ei vielä ole optimaalisella tavalla hyödynnetty tai joihin hänen olisi mahdollista kasvaa. Potentiaalikartoitus palvelee esimerkiksi esihenkilöpotentiaalin selvittämisessä, tehtävien uudelleenjärjestelyissä tai osana johtoryhmävalmennusta, coachingia ja uraohjausta.

Potentiaalikartoitus keskittyy motivaatiotekijöiden, taitojen ja kehittymispotentiaalin selvittämiseen. Kilpailuilla osaajamarkkinoilla potentiaalin tunnistamisella on mahdollista löytää tarvittavaa osaamista sisäisesti, omasta organisaatiosta.

Toteutamme potentiaalikartoituksen henkilöarvioinnin keinoin ja sovimme aikataulusta joustavasti asiakkaan kanssa. Tuotamme kartoituksesta raportin arvioitavan kehittymisen tueksi ja käymme arviointipalauteen läpi valmentavalla otteella arvioidun kanssa. Mikäli potentiaalikartoitukseen osallistuu useampia henkilöitä, teemme kokonaisuudesta yhteenvedon, jonka raportoimme organisaatiotason kehittämissuunnitelmien tueksi.

Kaipaatko nykyhenkilöstön valmennusta?

Tutustu valmennuspalveluihimme työyhteisön kehittämiseen

Työyhteisön kehittäminen

Tällaisen arvioinnin soisi jokaiselle työtätekevälle jossakin vaiheessa työuraa aivan työhyvinvointi- ja itsearviointimielessä. Tapa oli mielestäni sellainen, että arvioitavalle tuli kokemus, että minuun panostetaan ja muutoinkin arviointi oli ”artesaanitasoa”.

Johtajatason arvioinneissa käynyt henkilö

Oli hienoa pysähtyä hetkeksi ja oppia tuntemaan itseään paremmin. Olette ammattitaitoisia ja teidän kanssa oli hyvä ja antoisaa tehdä yhteistyötä.

Johtajatason arvioinneissa käynyt henkilö

Kiitos: yhteydenpito alusta loppuun, ennakkotehtävät, testit ja asioiden hoitaminen paikan päällä sujuivat kaikki erinomaisesti. Henkilökunta oli ammattitaitoista ja ystävällistä. Tämä kaikki laimensi omaa jännitystä.

Johtajatason arvioinneissa käynyt henkilö

Ota yhteyttä palveluistamme

Jos olet kiinnostunut tulemaan löydetyksi suorahakuehdokkaaksi, klikkaa itsesi tänne lomakkeen lähettämisen sijaan.

Yhteystietomme

"*" näyttää pakolliset kentät

This field is hidden when viewing the form
Suostumus*
Lue lisää henkilötietojen käsittelystä ja tietosuojakäytännöistä
Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Tietosuojaseloste

Tietosuojaseloste

1. Johdanto

Meille Momentouksella on tärkeää, että voit kanssamme toimiessasi luottaa meidän käsittelevän henkilötietojasi huolellisesti, läpinäkyvästi ja yksityisyyden suojastasi huolehtien. Noudatamme henkilötietojasi käsitellessämme tarkoin yleistä tietosuoja-asetusta (GDPR) ja muuta tietosuojalainsäädäntöä ja pyrimme aina toimimaan hyvien tietosuojakäytäntöjen mukaisesti.

Tämä tietosuojaseloste kuvaa, miten keräämme, käsittelemme ja suojaamme henkilötietojasi kaikessa toiminnassamme.

2. Miksi ja mitä henkilötietojasi käsittelemme?

Keräämme ja käytämme henkilötietojasi vain seuraavia, erikseen määriteltyjä tarkoituksia varten. Henkilötietojesi käsittelyn tarkoituksena on Momentouksen ja sen kanssa kulloinkin asiakkaana olevan toimeksiantajayrityksen käynnissä olevan toimeksiannon (suorahaku, johdon kehittäminen, henkilöarviointi) toteuttaminen ja asiakassuhteen hoitaminen, ylläpito ja kehittäminen; Momentouksen liiketoiminnan ja palveluiden kehittäminen, markkinatutkimukset sekä ehdokasviestintä, ehdokas- ja asiakaspalautekyselyt ja tilastointi. Käytämme ja säilytämme henkilötietoja muihin toimeksiantoihin ainoastaan rekisteröidyn suostumuksella. Keräämme henkilötietoja ainoastaan edellä mainittuihin tarkoituksiin.

Rekisterissä käsittelemme seuraavia rekisterin käyttötarkoituksen kannalta tarpeellisia tietoja:

  • perustiedot kuten nimi, yhteystiedot (osoite, sähköpostiosoite, puhelinnumero), syntymäaika
  • erityiset tiedot, jotka ovat tarpeen työhön soveltuvuuden arvioimiseksi kuten koulutus, ammatillinen osaaminen, erityisosaaminen (esim. kielitaito)
  • henkilö- ja soveltuvuusarviointien tulokset
  • edellisiin tai nykyiseen työsuhteeseen liittyvät tiedot kuten työnantajat, työsuhteen alkamisajat ja kestot sekä työtehtävien laatu
  • työnhakua koskevat tiedot kuten toiveet haetusta työpaikasta, palkkatoive, haettu työntekemispaikka, mahdolliset työn aloittamiseen ja lopettamiseen liittyvät tiedot
  • toimeksiantajayhteisön yhteyshenkilö(ide)n nimi, tehtävänimike ja yhteystiedot (osoite, sähköpostiosoite, puhelinnumero)
  • toimeksiantajayhteisön asiakassuhteeseen liittyvät tiedot kuten tilaustiedot, tiedot tapaamisista, mahdolliset suoramarkkinointiluvat ja -kiellot sekä osapuolten välinen muu yhteydenpito ja puheluiden sekä tapaamisten mahdolliset tallenteet
  • palveluun liittyvät tiedot kuten tieto siitä, mille rekisterinpitäjän asiakkaana olevalle toimeksiantajayhteisölle ehdokkaan esittely on lähetetty.

3. Minkä oikeusperusteen nojalla käsittelemme henkilötietojasi?

Tietosuojalainsäädäntö edellyttää, että kaikki henkilötietojen käsittely pohjautuu johonkin yleisen tietosuoja-asetuksen mukaiseen oikeusperusteeseen. Käsittelemme henkilötietojasi seuraavien oikeusperusteiden nojalla:

Sopimus: Toimeksiantajayritysten yhteyshenkilöiden henkilötietoja käsitellään toimeksiannosta tehdyn sopimuksen perusteella.

Lakisääteinen velvoite: Käsittelemme joitain henkilötietoja suoraan lain nojalla. Tällaisia tietoja on muun muassa. tieto soveltuvuudesta sellaiseen tehtävään, johon on asetettu lakisääteisiä soveltuvuusvaatimuksia.

Oikeutettu etu: Kun oikeutettua etua käytetään käsittelyperusteena, arvioimme ja punnitsemme edun olemassaolon ja merkityksen huolellisesti tietosuojalainsäädännön vaatimalla tavalla ja huolehdimme, ettei käsittely aiheuta sinulle kohtuutonta haittaa tai riskiä. Suorahakuehdokkaiden henkilötietoja voidaan alkukartoituksen osalta kerätä oikeutetun edun nojalla. Alkukartoitus tarkoittaa suorahaussa sopivien henkilöiden kartoitusta työmarkkinoilta avoinna olevaa tehtävää varten. Keräämämme tiedot ovat yhteystietojen lisäksi tiedot työhistoriasta ja koulutuksesta. Alkukartoituksen jälkeen olemme yhteydessä suorahakuehdokkaaseen kohtuullisen ajan puitteissa ja kysymme hänen suostumustaan osallistua suorahakutoimeksiantoon ja henkilötietojen käsittelyyn.

Suostumus: Toimeksiantoihimme osallistuvien henkilöiden henkilötietojen käsittelyn oikeusperusteena on suostumus.

4. Mistä saamme käsittelemämme henkilötiedot?

Henkilötiedot kerätään pääsääntöisesti rekisteröidyltä itseltään. Toimeksiantoon (suorahaku, johdon kehittäminen, henkilöarviointi) osallistuvien henkilötiedot ovat peräisin henkilöltä itseltään hänen toimittamastaan materiaalista, haastatteluista ja soveltuvuusarviointimenetelmien tuloksista . Laissa erikseen määritellyissä erityistilanteissa saatamme kerätä tietoja myös ulkopuolisista lähteistä, kuten viranomaisten rekistereistä. Suorahakuehdokkaiden henkilötietoja voidaan kerätä alkukartoituksen osalta myös kolmansien osapuolien, kuten julkisten yritysten tai viranomaisten, ylläpitämistä tietolähteistä ja rekistereistä. Voimme myös saada henkilötietojasi muilta konserniyhtiöiltä kuten kuvattu kohdassa Henkilötietojen luovutukset.

5. Keille luovutamme tai siirrämme henkilötietojasi?

Käsittelemme tietojasi luottamuksellisesti emmekä esimerkiksi myy, vuokraa tai muutenkaan tarpeettomasti paljasta henkilötietojasi ulkopuolisille tahoille.

5.1. Henkilötietojen luovutukset

Luovutuksella tarkoitetaan tapahtumaa, jossa rekisterinpitäjä (tässä Momentous) antaa henkilötietoja jollekin kolmannelle osapuolelle ja tämä kolmas osapuoli käyttää niitä omiin tarkoituksiinsa – ei siis Momentouksen lukuun. Henkilötietoja voidaan luovuttaa seuraaville toimijoille:

  • asiakasyritysten edustajien yhteystietoja voidaan luovuttaa Bravedo-konserniin kuuluville toisille yhtiöille
  • viranomaiselle voidaan luovuttaa joitakin tietoja lainsäädännön niin vaatiessa
  • toimeksiannon yhteydessä asiakasyritykselle voidaan luovuttaa arviointiraportti tai muu toimeksiannon raportointiin liittyvä tieto
  • yritysjärjestelyn yhteydessä hankkiva osapuoli voi saada pääsyn tietoihin.

5.2. Henkilötietojen siirrot

Henkilötietojen siirrolla tarkoitetaan tilannetta, jossa rekisterinpitäjä antaa henkilötietoja kolmannelle osapuolelle käsiteltäväksi rekisterinpitäjän itsensä lukuun. Esimerkiksi jonkin käsittelytoimen, kuten palkanlaskennan, ulkoistaminen toiselle yritykselle edellyttää yleensä henkilötietojen siirtämistä.

Keräämiämme tietoja säilytetään ja käsitellään osaksi Euroopan talousalueen ulkopuolella silloin, kun käyttämämme palveluntarjoaja sijaitsee tai säilyttää tietoja Euroopan talousalueen ulkopuolella. Käyttämämme palveluntarjoajat ovat sopimuksilla sitoutuneet varmistamaan, että kaikessa henkilötietojesi käsittelyssä taataan riittävä tietosuojan taso.

6. Miten turvaamme henkilötietosi?

Suojaamme asianmukaisilla teknisillä ja organisatorisilla tietoturvakeinoilla henkilötietojasi häviämiseltä, oikeudettomalta pääsyltä ja muulta väärinkäytöltä. Sähköisiä tietokantojamme suojataan mm. palomuureilla, salasanoilla ja rajatuilla henkilökohtaisilla käyttöoikeuksilla. Henkilötietoja sisältävän järjestelmän käyttöön ovat oikeutettuja vain ne työntekijämme, joilla on roolinsa puolesta oikeus käsitellä tietoja. Mahdolliset fyysiset tietokannat sijaitsevat lukituissa ja vartioiduissa tiloissa. Pääsy henkilötietoihisi on sisäisesti rajoitettu sähköisellä ja fyysisellä kuluvalvonnalla sekä eri järjestelmien käyttöoikeuksien myöntämistä ja valvontaa koskevien käytäntöjen avulla.

7. Automaattinen päätöksenteko ja profilointi

Automaattisella päätöksellä tarkoitetaan päätöstä, joka tehdään täysin automaattisesti (esimerkiksi algoritmin toimesta) ihmisen osallistumatta päätöksentekoon. Henkilötietojesi käsittely ei sisällä automaattista päätöstentekoa eikä profilointia.

8. Henkilötietojen säilytysajat

Säilytämme henkilötietojasi vain niin kauan kuin on tarpeen niiden käsittelylle määriteltyjen tarkoitusten toteuttamiseksi, ellei laki velvoita säilyttämään niitä pidemmän aikaa.

Säilytysajan päätyttyä tiedot joko poistetaan käyttäjien tiedoista, varmuuskopioista ja järjestelmän taustatiedoista, tai tehdään tunnistamattomiksi muuttamalla ne peruuttamattomasti sellaiseen muotoon, josta yksittäinen henkilö ei ole enää tunnistettavissa. Manuaaliset tiedot poistetaan tietoturvallisesti määritetyn poistoprosessin mukaisesti. Tietojen poistosta huolehtivat nimetyt vastuuhenkilöt Momentouksen käytänteiden mukaisesti.

Säilytämme henkilötietojasi seuraavasti:

  • Toimeksiantoon osallistuvan henkilön tietoja säilytetään enintään kaksi (2) vuotta palvelun toteuttamispäivästä.
  • Asiakasyritysten edustajien henkilötietoja säilytetään asiakassuhteen keston ajan sekä kohtuullisen ajan asiakassuhteen päättymisen jälkeen.
  • Mikäli suorahakuehdokas tulee valituksi asiakasyrityksen tehtävään, säilytämme tietoa henkilön nimestä, yrityksestä ja tehtävänimikkeestä Momentouksen sopimusvelvoitteiden mukaisesti niin kauan kun henkilö on kyseisen yrityksen palveluksessa, kuitenkin enintään viiden (5) vuoden ajan.
  • Tietoa lakisääteisestä soveltuvuudesta tehtävään säilytetään lainsäädännön mukaisesti 10 vuoden ajan.

9. Mitä oikeuksia sinulla on?

9.1. Oikeus saada tietoa henkilötietojesi käsittelystä

Sinulla on oikeus saada meiltä tietoja henkilötietojesi käsittelystä tiiviisti esitetyssä, läpinäkyvässä, mahdollisimman helposti ymmärrettävässä ja saatavilla olevassa muodossa selkeällä ja yksinkertaisella kielellä.

Tämän selosteen tavoitteena onkin toteuttaa oikeutesi tiedonsaantiin ja auttaa sinua mahdollisimman hyvin ymmärtämään miten ja miksi käsittelemme henkilötietojasi. Mikäli et selosteen perusteella saa selvyyttä johonkin kysymykseesi, voit ottaa yhteyttä kohdan ”Yhteystiedot” mukaisesti.

9.2. Oikeus saada pääsy tietoihin

Sinulla on oikeus saada meiltä vahvistus siitä, mitä sinua koskevia henkilötietoja käsittelemme. Näin sinulla on mahdollisuus arvioida ja varmistaa käsittelyn lainmukaisuus. Lisäksi sinulla on oikeus pyytää ja saada jäljennös käsittelemistämme henkilötiedoista. Ohjeet tietopyynnön tekemiseksi löytyvät seuraavasta kappaleesta ”Miten voit käyttää oikeuksiasi?”

9.3. Oikeus siirtää tiedot järjestelmästä toiseen

Sinulla on tietyissä tilanteissa oikeus halutessasi saada sellaiset henkilötietosi, jotka olet itse meille toimittanut, siirrettyä suoraan toiselle rekisterinpitäjälle (kuten työnantajalle) yleisesti käytetyssä ja koneellisesti luettavassa muodossa. Tällainen oikeus on olemassa silloin, kun käsittelemme mainittuja tietoja suostumuksesi tai sopimuksen perusteella ja käsittely on luonteeltaan automaattista (digitaalista).

9.4. Oikeus oikaista tietoja

Tavoitteenamme on pitää henkilötietosi ajan tasalla ja poistaa tai täydentää virheelliset, puutteelliset tai epätarkat henkilötiedot tarvittaessa viivytyksettä. Myös sinulla on oikeus vaatia, että oikaisemme sinua koskevat epätarkat tai virheelliset henkilötiedot, tai täydennämme tietojasi, jotka ovat jääneet puutteellisiksi.

9.5. Oikeus rajoittaa tietojen käsittelyä

Käsittelyn rajoittaminen tarkoittaa, että rajoituksen alaisia henkilötietoja saa säilyttämisen lisäksi käsitellä vain

  • suostumuksellasi
  • oikeudellisen vaateen laatimiseksi, esittämiseksi tai puolustamiseksi
  • toisen luonnollisen henkilön tai oikeushenkilön oikeuksien suojaamiseksi tai
  • tärkeää unionin tai jäsenvaltion yleistä etua koskevista syistä.

Oikeus on olemassa seuraavissa tilanteissa:

  • Kiistät henkilötietojesi paikkansapitävyyden, jolloin käsittelyä rajoitetaan ajaksi, jonka kuluessa paikkansapitävyysasia selvitetään.
  • Käsittely on lainvastaista, mutta et halua poistaa tietojasi.
  • Emme enää tarvitse kyseisiä henkilötietoja ja poistaisimme ne muuten, mutta sinä tarvitset niitä oikeudellisen vaateen laatimiseksi, esittämiseksi tai puolustamiseksi.
  • Olet vastustanut rekisterinpitäjän oikeutetun edun perusteella tapahtuvaa henkilötietojen käsittelyä ja odotetaan sen todentamista, syrjäyttävätkö rekisterinpitäjän edut rekisteröidyn edut.

9.6. Oikeus vastustaa henkilötietojesi käsittelyä

Sinulla on tietyissä tilanteissa oikeus vastustaa henkilötietojesi käsittelyä eli pyytää, että niitä ei käsiteltäisi ollenkaan. Tilanteissa, joissa käsittelemme henkilötietojasi yleistä etua koskevan tehtävän suorittamiseksi, julkisen vallan käyttämiseksi tai oikeutettujen etujen toteuttamiseksi, voit vastustaa käsittelyä henkilökohtaiseen erityiseen tilanteeseesi liittyvällä perusteella.

Tällöin tietojen käsittely on lopetettava, paitsi jos

  • voimme osoittaa, että käsittelyyn on olemassa huomattavan tärkeä ja perusteltu syy, joka syrjäyttää sinut etusi, oikeutesi ja vapautesi, tai
  • käsittely on tarpeen oikeusvaateen laatimiseksi, esittämiseksi tai puolustamiseksi.

Kun tietoja käsitellään suoramarkkinointia varten, voit kuitenkin aina vastustaa käsittelyä ilman eri perusteluja. Vastustamisen jälkeen tietoja ei saa enää käsitellä suoramarkkinoinnin tarkoituksiin.

9.7. Oikeus poistaa tiedot ja tulla unohdetuksi

Sinulla on tietyissä tapauksissa oikeus ”tulla unohdetuksi”, eli saada jotkut käsittelemämme henkilötiedot kokonaan poistetuksi. Näin on yleensä esimerkiksi tilanteessa, jossa henkilötietojen käsittely on perustunut suostumukseen ja peruutat suostumuksesi; jos henkilötietojen käsittely on alun perinkin ollut lainvastaista tai mikäli sinänsä aiheellisesti kerättyjä henkilötietoja ei enää tarvita alkuperäiseen tai muuhunkaan hyväksyttävään tarkoitukseen (esim. lakisääteinen velvoite säilyttää tietoja).

9.8. Oikeus peruuttaa suostumus

Tilanteissa, joissa käsittelemme tietojasi sinun antamasi nimenomaisen suostumuksen nojalla, on sinulla oikeus milloin tahansa peruuttaa suostumuksesi. Mikäli peruutat suostumuksesi, ei henkilötietojesi käsittelyä tai säilyttämistä enää jatketa, ellei jokin muu oikeusperuste (kuten vaikkapa lakisääteinen velvoite) edellytä käsittelyn jatkamista. Voit esimerkiksi peruuttaa suostumuksesi uutiskirjeen tilaamiseen viestissä olevalla ”peru tilaus” toiminnolla.

9.9. Oikeus tehdä valitus valvovalle viranomaiselle

Yllä mainittujen oikeuksien lisäksi sinulla on oikeus tehdä valitus valvontaviranomaiselle, mikäli uskot, että rikomme sinua koskevien henkilötietojen käsittelyssä tietosuoja-asetusta. Valituksen voi tehdä esimerkiksi tilanteessa, jossa tässä selosteessa kuvattuja rekisteröidyn oikeuksiasi ei toteuteta asianmukaisesti. Suomen tietosuojaa koskevana valvontaviranomaisena toimii Tietosuojavaltuutetun toimisto.

10. Miten voit käyttää oikeuksiasi?

Mikäli sinulla on kysymyksiä liittyen yllä mainittuihin oikeuksiisi tai haluat tarkastaa tietosi tai muuten käyttää oikeuksiasi, ota meihin yhteyttä; yhteystiedot löytyvät tämän selosteen lopusta.

Oikeuksien käyttäminen on lähtökohtaisesti maksutonta; tietyissä lain määrittämissä poikkeustapauksissa (esimerkiksi mikäli pyydät tiedoistasi useita kopioita) saatamme pyytää sinulta etukäteen pyynnön toteuttamisen kustannuksia vastaavan maksun.

Vastaamme kaikkiin pyyntöihin ilman aiheetonta viivytystä (viimeistään kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta) ja kerromme mihin toimenpiteisiin olemme pyyntösi johdosta ryhtyneet. Mikäli jostain syystä joudumme kieltäytymään pyynnöstäsi, ilmoitamme myös kieltäytymisestä ja sen perusteista viimeistään kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta.

Mikäli pyyntöjä on monta tai ne ovat monimutkaisia, saatamme joskus tarvita käsittelyyn lisäaikaa (korkeintaan 2 kk). Ilmoitamme tällöin lisäajan tarpeesta ja perusteista viimeistään 1 kk:n kuluttua pyynnön tekemisestä.

Mikäli haluat tehdä valituksen valvontaviranomaiselle, löydät lisätietoja Tietosuojavaltuutetun toimiston sivuilta. https://tietosuoja.fi/ilmoitus…

11. Rekisterinpitäjä ja yhteystiedot

Rekisterinpitäjä tarkoittaa sitä tahoa, joka määrittää miten ja miksi henkilötietoja käsitellään. Momentous määrittää henkilötietojen käsittelyn tarkoitukset ja keinot itse, ja on näin ollen näiden henkilötietojen osalta rekisterinpitäjä.

Rekisterinpitäjän yhteystiedot:
Momentous Oy

Y-tunnus 2443137-4

Mannerheiminaukio 1 A, 00100 Helsinki
privacy@momentous.fi

Momentous on osa Bravedo-konsernia.

12. Päivitykset selosteeseen

Kehitämme jatkuvasti tietosuojakäytäntöjämme, minkä vuoksi voimme aika ajoin muuttaa tätä tietosuojaselostetta. Muutokset voivat perustua myös lainsäädännön muuttumiseen. Suosittelemme, että aika ajoin vierailet uudelleen tällä tietosuojaselostesivulla muutoksien huomaamiseksi. Tarvittaessa voimme myös ilmoittaa muutoksista suoraan sinulle.

tANA oY

VP, RESEARCH & DEVELOPMENT

Tana Oy is an environmental technology company that promotes sustainable development by providing smart equipment and solutions for solid waste management. Tana’s operating model is based on a modern network concept, which enables it to focus on customer needs and rapid growth. We believe that success comes through people: we invest in the customer experience and in the wellbeing and motivation of our own team.

Vice President, Research & Development

Join the Tana Team as Vice President, Research & Development!

Are you a visionary leader with a passion for innovation and technology? Tana Oy is seeking a dynamic and experienced Vice President, Research & Development to lead our R&D function and drive our strategic initiatives. This is a unique opportunity to shape the future of our company and waste management industry, and make a significant impact on Tana’s growth and success.

As the Vice President, Research & Development, you will report directly to the Tana CEO and be a key member of our management team. You will be responsible for defining and executing our R&D strategy, driving innovation, and enhancing R&D efficiency and integration. Your role will initially focus on leading our Finnish R&D team, with the potential to evolve into a regional leadership role encompassing possible acquired R&D units and teams abroad.

In this role, you will lead technology scouting and research to support next-generation product development, ensuring that Tana remains at the forefront of technological trends and opportunities. You will also be responsible for building scalable, cross-functional R&D processes and practices to support innovation and commercial success. Additionally, you will drive alignment between R&D and other key business functions, define partner and subcontracting strategies, and oversee the evaluation and introduction of new tools, platforms, and practices to increase R&D efficiency.

Expectations for background:

We are looking for a candidate with proven leadership experience in R&D team management, ideally in both centralized and distributed/global settings. You should have a solid technical understanding in relevant fields, e.g., engineering, automation, hydraulics, electronics, control systems, and digital system solutions. Excellent collaboration and stakeholder management skills across technical and non-technical functions are essential, as well as strong analytical, decision-making, and problem-solving capabilities.

Ideally you also have experience in implementing agile methodologies and performance management frameworks, as well as experience in M&A environments, including due diligence processes, integration planning, and post-merger harmonization. A master’s degree in a relevant field of technology is required, EMBA or similar degree is an advantage. Fluency in Finnish and English is also essential.

We will offer you:

At Tana, we value innovation, collaboration, and initiative. We offer a supportive and dynamic work environment where you can thrive and make a real difference. If you are ready to take on this exciting challenge and lead our R&D function to deliver measurable customer value, we would love to hear from you.

Come do meaningful work and leave your mark on a cleaner tomorrow!

Location: Flexible. Offices are based in Jyväskylä and Tampere.

For more information, please contact Tana CEO Jari Mennala, tel. +358 40 734 8544 during the following times: Wed 25.6. at 14-15, Thu 26.6. at 13-14 or Fri 27.6. at 13-14.

We conduct the search together with our partner Momentous, so please submit your application as soon as possible, however, no later than 31st July, 2025.  

Hae tehtävää

"*" näyttää pakolliset kentät

Sähköpostiosoite*
Sallitut tiedostotyypit: pdf, doc, docx, Max. tiedoston koko: 25 MB.
pdf, doc, docx, max. 25 MB
Sallitut tiedostotyypit: pdf, doc, docx, Max. tiedoston koko: 25 MB.
pdf, doc, docx, max. 25 MB
This field is hidden when viewing the form
Suostun antamieni tietojen keräämiseen, käsittelyyn ja käyttöön*
Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Tekoäly ja rekrytoinnit: uhka, mahdollisuus vai kuitenkin vähän jotain monimutkaisempaa?

Tekoälyn käyttö rekrytoinneissa tulee luultavasti jatkossa vain yleistymään ja hyvin toteutettuna tekoäly ja ihmiset voivat yhdessä luoda tehokkaampia sekä vielä oikeudenmukaisempia rekrytointiprosesseja. Kaikkien potentiaalisten mahdollisuuksien lisäksi on tärkeää pitää mielessä tekoälyn käytön mahdolliset riskit ja tiedostaa, että missä asioissa ihminen on tekoälyä huomattavasti parempi.

Korvaako tekoäly rekrytoijat?

Muutamia vuosia sitten esitettiin jopa sellaisia uhkakuvia, että rekrytoinnin ja henkilöarvioinnin ammattilaisia ei enää tarvittaisi yhtä paljon, koska edistynyt tekoäly pystyisi niin taitavasti valitsemaan parhaimmat ehdokkaat analysoimalla hakemuksia, työhistoriaa sekä testituloksia ja jopa puhetta sekä eleitä videoista. Nykyään puhutaan kuitenkin pääosin siitä, että tekoäly täydentää rekrytoijien ja henkilöarviointityötä tekevien osaamista, ei korvaa sitä. Tekoäly tuskin siis uhkaa työpaikkojamme, mutta siitä voi olla apua ja se voi joiltain osin muuttaa sitä, miten työtä tehdään. Silti on mahdollista, että tekoälyyn voidaan nojata liikaa pyrkimyksessä tehostaa työskentelyä ja rekrytointien läpimenoaikoja.

Tekoäly rekrytoinnin apuna – mutta missä menee raja?

Työnantajakuvan kannalta tekoälyn käyttöön rekrytointiprosessien yhteydessä liittyy mahdollisia riskejä. Se voidaan kokea epäoikeudenmukaiseksi, jos henkilö karsiutuu jatkoon etenevien joukosta tekoälyn tekemän esikarsinnan perusteella, vaikka karsinta keskittyisi pelkästään tehtävän kannalta keskeisiin osaamiseen sekä koulutukseen. Puhumattakaan siitä, jos tekoäly tekee johtopäätöksiä henkilön sopivuudesta tehtävään ja organisaatiokulttuuriin pelkkien testitulosten perusteella. Tekoälyllä voi olla vinoumia sen omissa päättelyprosesseissa, ja siksi on tärkeää, että ihminen arvioi aina tekoälyn johtopäätösten oikeellisuutta. Kaikki tietenkin haluavat tulla valituksi työhön rekrytointiprosessin päätteeksi, mutta jos valinta ei kohdistu itseen, niin useimmat haluavat mieluummin tulla hylätyksi ihmisen eikä koneen tekemien päätelmien johdosta.

Esimerkiksi tässä artikkelissa on nostettu hyvin esille mahdollisia riskejä ja myös fiksulta vaikuttavia ratkaisuehdotuksia niihin: Seven unseen dangers of using AI in hiring.

Miksi inhimillinen arviointi on edelleen tärkeää?

Tekoälyn valloittamassa tulevaisuudessa voi ihmisille itseasiassa olla entistä enemmän tarvetta. Esimerkiksi henkilöarviointia tekevät psykologit ovat vuorovaikutuksen, sosiaalisten taitojen ja tunteiden asiantuntijoita, joilla on syvällistä ymmärrystä ihmisistä. Tekoäly on erittäin hyvä monessa asiassa, mutta esimerkiksi sosiaalisten taitojen, vaikuttamistaitojen sekä verkostoitumistaitojen arvioiminen ovat monilta osin tekoälyn tavoittamattomissa olevia asioita. Tekoäly ei pysty ymmärtämään, miltä vuorovaikutus kyseisen henkilön kanssa tuntuu.

Tekoäly ei kykene luomaan samanlaista suhdetta kuin ihminen, ja työelämässä suhteiden muodostaminen ja yhdessä muiden kanssa toimiminen ovat substanssiosaamisen lisäksi keskeisen tärkeitä asioita. Lisäksi ihmismieli on monimutkainen ja usein irrationaalinen – loogisen tekoälyn on vaikeaa tavoittaa ja ymmärtää ihmisten ajatteluprosesseja ja kokemuksia sekä sellaista päätöksentekoa, jossa loogisuus ja intuitio yhdistyvät.

Mitä eleiden tulkintaan tulee, niin siitä aiheesta ei ole olemassa riittävää tutkimusnäyttöä, jotta sillä voitaisiin kouluttaa tekoälyä ja jotta eleiden arviointi olisi eettisesti perusteltua. Se, että tunnistetaan tunteita tai mikroilmeitä videoanalyysin perusteella on vielä hyvin kaukana siitä, että sen pohjalta voisi tehdä päätelmiä henkilön soveltuvuudesta hakemaansa työhön. Psykologit eivät tee päätelmiä ihmisen sopivuudesta työtehtävään tai totuuden puhumisesta sen perusteella, millaisia ihmisen mikroilmeet ovat tai mihin hän kohdistaa puhuessaan katseensa. Eleet ja ilmeet voivat antaa viitteitä joistakin asioista ja auttaa kohdentamaan haastattelukysymyksiä, mutta ne voivat eri yhteyksissä ja eri ihmisten kohdalla tarkoittaa eri asioita, ja niiden tulkinta vaatii aina inhimillistä arviointia ja kontekstin ymmärtämistä. Hyvän henkilöarvioinnin keskiössä on psykologin tekemä haastattelu, joka sitoo kaikista menetelmistä saadun tiedon yhteen.

Tässä artikkelissa on nostettu hyvin esille sellaisia tekoälyn rajoitteita, joista kaikkien rekrytoijien olisi tärkeää olla tietoisia: The Problems AI Causes for Job Seekers When Recruiters Don’t Understand It.

Miten sinä hyödynnät tai haluaisit hyödyntää tekoälyä rekrytoinneissa? Millaisia haasteita olet havainnut sen osalta?

Tutustu Momentouksen suorahaun, henkilöarviointien sekä erilaisten valmennusten ja työyhteisön kehittämisen ratkaisuihin.

Teksti julkaistu 26.3.2025. Kirjoittajana Momentouksen seniorikonsultti Lari Koivu.

Kiitos hakemuksestasi!

Käymme hakemuksesi läpi ja palaamme sinulle mahdollisimman pian!

Etusivulle

Ajatuksia johtamisesta

Näytä kaikki

Kaipaako käsityksemme johtajasta päivitystä?

Yhteiskunnan odotukset yrityksiä ja muita työyhteisöjä kohtaan lisääntyvät. Asiakkaat edellyttävät yritysten toiminnalta tuotteiden ja palvelujen ominaisuuksien tai hinta-laatu-suhteen lisäksi yleistä hyväksyttävyyttä.

Monessa tapauksessa asiakkuus on kannanotto ympäristötuhoon, ilmastonmuutokseen, Venäjän hyökkäyssotaan tai ihmisoikeuksiin. Tuleeko yritysten valita puolensa? Politisoituuko kaupallisuus? Millainen johtaja johtaa liiketoimintaa ja poliittita harkintaa?

Vaikka tämä kehitys ei koske kaikkea eikä ole lineaarinen, ulkoisten odotusten muutos yritysten ja muiden työyhteisöjen roolia kohtaan on selvä.

Työyhteisöjen sisällä tapahtuu arvojen, kulttuurien ja toimintapojen siirtymiä. Työkeskeisyys on antanut tilaa yksilökeskeisyydelle, jonka oloissa aiemmat oletukset eivät toimi. Yhteisön, tiimien ja yksilöiden tuloksellinen johtaminen – menestyksellisen työn mahdollistaminen – vaatii jatkuvaa muutosta. Muutoksen johtaminen on tietysti vaikeampaa kuin koetun jatkaminen.

Työn järjestämisen muutos koskee ehkä eniten työyhteisöjen johtoa. Johtajan työ on entistä laaja-alaisempaa (useita portfolioita) ja eritasoisempaa (strategioista konkretiaan); entistä vaikeampaa.

Ajattelen, että maailman murros – ympäristökriisi, turvallisuusuhat, tekoälyn mullistukset – on ollut paljon nopeampaa kuin johtamiselle asetettujen vaateiden kehitys. Olemmeko riittävästi arvioineet toimintaympäristön, arvojen ja odotusten vaikutusta johtamisen huomiseen? Tarvitseeko käsityksemme johtajan kulloisestakin profiilista – ominaisuudet, kyvykkyydet, kompetenssit ja osaamiset – päivityksen?

Jos yhteiskunnan ja toimintaympäristön odotukset kohdistuvat entistä voimakkaammin koko työyhteisöön, riittääkö, että johtaja on erinomainen välittömässsä liiketoiminnan arvonluonnissa? Pitäisikö johtajan ominaisuuksissa korostaa kykyä ja kiinnostusta lukea ympäröivää yhteiskuntaa?

Suomessa, jossa perinteisesti on keskitytty hevosta suurempaan vientitavaraan, on johtajan kyvykkyyksissä arvostettu deduktiivista – ylhäältä alas – ajattelua. Ehkäpä epäjatkuvuuksien aikana induktiivista – alhaalta ylös – kyvykkyyksiä tulisi painottaa enemmän?

Työelämässä korostetaan entistä enemmän asioiden hallinnan ja asioiden johtamisen sijaan ihmisten kanssa työskentelyä, aktiivista viestintää ja henkilöjohtamista sekä prosessien ja sääntöjen seuraamisen sijaan ketterää ja tuloksiin tähtäävään toimintatapaa. Mutta onko tällaiset kompetensseissa tapahtuneet painotusten muutokset olleet riittäviä?

Osaamista on johtamisessa arvostettu ylitse muiden. Tietysti osaamisen tärkeys vaihtelee työtehtävästä toiseen. Mutta ylipäänsä osaamisen suuri arvostus on jättänyt varjoon esimerkiksi motivaation merkitystä työssä menestymisessä.

Johtajan profiililla on olennainen merkitys työyhteisön menestykseen, sen kykyyn suoriutua ydintehtävästään. Uskaltaisiko väittää, että yrityksen tärkein voimavara on sen johto?

Kirjoittaja, Momentouksen seniorikonsultti Pasi Natri on ollut vaikuttamassa monen johtajan arviointiin suorahakukonsultin roolissa.

Johdon suorahaku

Osaava johto löytyy parhaiten ammattilaisten avulla. Tutustu johdon suorahaun palveluihimme ja löydä johtajat kasvun tueksi.

Lue lisää

GLOBAL PRESENCE, LOCAL KNOWLEDGE

Kansainvälinen suorahaku

Kun rekrytoit ulkomaisia osaajia Suomeen tai paikallisia osaajia ulkomailla toimivaan tytäryritykseesi, haastetta rekrytointiin voi tuoda yrityksesi huono tunnettuus markkinassa tai toimialalla, potentiaalisten ehdokkaiden ennakkoluulot tai -käsitykset organisaation työkulttuurista ja maiden kulttuurieroista sekä näiden valmius matkustamiseen kahden maan välillä tai muuttamiseen vieraaseen maahan.

Rekrytoinnin onnistumisessa korostuu paikallinen osaaminen. Paikallinen, ehdokasmarkkinan tunteva ja laajasti verkostoitunut kumppani, joka tuntee kohdemaan kulttuurin ja kielen, pystyy rakentamaan luottamuksen potentiaalisiin ehdokkaisiin ja myymään tehtävän ja yrityksen heille.

Onnistuneeseen lopputulokseen pääsemistä tukee suorahaun ehdokaskartoituksen työkaluksi rakennettu selkeä ja realistinen ehdokasprofiili, jossa kohderyhmä on rajattu maantieteellisesti ja johon on määritelty ideaaliehdokkaan olennaiset osaamisalueet ja ominaisuudet. Houkutteleva työyhteisöä ja tehtävää kuvaava profiili toimii ehdokasmarkkinoinnin työkaluna.

Suorahakumme rakentuu aina realistisen aikataulutuksen päälle, joka huomioi eri vaiheiden vaatiman ajan ja varmistaa prosessin sujuvuuden myös mukana oleville ehdokkaille.

Kerro kansainvälisistä tarpeistasi, me teemme ehdotuksen ratkaisuksi.

Miksi ja milloin kansainvälinen suorahaku

Asiakkaamme ovat hyödyntäneet kansainvälistä osaamistamme muun muassa näissä tilanteissa:

  • Suomessa pääkonttoriaan pitävälle energia-alan toimijalle, jolla on useita kansainvälisiä toimipaikkoja, toteutettiin useita suorahakuja sen eri maissa sijaitseviin toimipaikkoihin. Suorahaut toteutettiin paikallisesti kohdemaissa Momentouksen vahvaa ymmärrystä suomalaisesta yhtiöstä, sen toimintamallista ja kulttuurista hyödyntäen.
  • Kansainvälinen teknologiayhtiö oli laajentamassa liiketoimintaansa Suomeen, jossa sillä ei ollut ennestään työntekijöitä. Haku toteutettiin suorahakuna suomalaisista osaajista ja siinä korostuivat Suomessa tuntemattoman yhtiön markkinointi ehdokkaille sekä yhtiön tukeminen suomalaisen ehdokas- ja työmarkkinan ymmärtämisessä.
  • Vahvasti kansainvälistyvä suomalainen ICT-organisaatio haki kansainvälisen liiketoiminnan markkinoinnin ja brändinhallinnan osaajaa. Haku toteutettiin monimaahakuna yhtiön kasvukohdemaihin kohdistettuna.

PIENET SUURET EROT, KUN REKRYTOIT YLI RAJOJEN

Kun yritys rekrytoi oman kotimarkkinansa ulkopuolelta, on tärkeää huomioida muun muassa seuraavat seikat:

  • selkeä maantieteellinen rajaus haettavista ehdokkaista
  • suorahakuprosessin käytännön toteutus: missä ja miten ehdokkaita tavataan ja ketkä osallistuvat haastatteluihin ja tapaamisiin
  • ehdokkaiden koulutus- ja kokemustausta sekä palkkatasoon, tehtävänimikkeeseen ja tehtäväsisältöön liittyvät odotukset vaihtelevat maittain
  • mahdollinen aiempi kytkös Suomeen tai kohdemaahan ja sen yrityksiin
  • työyhteisön valmius kansainvälisiin osaajiin: työntekijän sopeutuminen vieraaseen kulttuuri- ja kieliympäristöön, organisaation tarjoama tuki käytännön asioihin sekä työsuhteeseen liittyvät työnantajavelvollisuudet kuten oleskelu- ja työnteko-oikeudet
  • huolellinen perehdytys työtehtävän lisäksi yhteisiin toimintamalleihin ja työyhteisöön säännöllisin tapaamisin Suomessa tai kohdemaassa.

Global presence, local knowledge

Momentous on osa kansainvälistä johdon konsultointiyhtiötä Friisberg & Partners Internationalia, jonka erityisosaamisalueena on suorahaku. Friisberg & Partners Internationalilla on 32 toimistoa 20 maassa ja sen palveluksessa on toistasataa kokenutta suorahaun ja johdon konsultoinnin ammattilaista.

Laaja-alainen tukemme erilaisissa kansainvälisissä suorahauissa on ollut mahdollistamassa asiakkaidemme liiketoiminnan laajentamista Suomen ulkopuolelle ja uusien kyvykkyyksien rekrytointia kansainvälisiin tai Suomen toimintoihin sekä ulkomaisten asiakkaidemme liiketoiminnan laajentamista Suomen markkinaan.

Friisberg & Partner Internationalin kumppanina pystymme palvelemaan asiakkaitamme kansainvälisissä rekrytoinneissa yhtä aikaa sekä maailmanlaajuisesti että paikallisesti.

Ota yhteyttä

Yhteystietomme

"*" näyttää pakolliset kentät

This field is hidden when viewing the form
Suostumus*
Lue lisää henkilötietojen käsittelystä ja tietosuojakäytännöistä
Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Momentous

Lupa henkilötietojen käsittelyyn

Palveluihimme (henkilöarvioinnit, suorahaku, kehittämisen palvelut) osallistuminen on vapaaehtoista. Täyttämällä henkilötietosi ja vastaamalla testeihin annat Momentous Oy:lle luvan käsitellä tietojasi. Jos haluat vetäytyä prosessista, älä syötä henkilötietojasi järjestelmäämme äläkä vastaa kyselyihin. Voit myös peruuttaa suostumuksesi arviointiin sekä tietojen siirtämiseen ja säilyttämiseen milloin tahansa olemalla yhteydessä meihin, privacy@momentous.fi.

Kun osallistut henkilöarviointiin

Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) on säädetty henkilö- ja soveltuvuusarviointiin liittyen, että testaaminen edellyttää aina testattavan henkilön suostumusta, ja siksi pyydämmekin suostumustasi arviointiin. Psykologiliiton suosituksen mukaan testituloksia tulee säilyttää kahden vuoden ajan, ja tuona aikana kyseisiä testituloksia on mahdollista käyttää uudelleen. Näin pyritään välttämään turhaa testaamista. Momentous Oy säilyttää henkilötietojasi järjestelmissään maksimissaan kahden vuoden ajan, jonka jälkeen tietosi tuhotaan.

Osallistuessasi henkilöarviointiin annat Momentous Oy:lle myös alustavan luvan käyttää testituloksiasi uudelleen. Tulemme kuitenkin kysymään sinulta luvan testitulosten käyttöön ennen niiden uudelleenhyödyntämistä. Lisäksi annat Momentous Oy:lle luvan tiedustella jälkiseurannassa arvioinnin pyytäneeltä taholta menestymistäsi työtehtävissäsi henkilöarviointiemme laadun varmistamiseksi.

Lisätietoa tietojenkäsittelystä löydät tietosuojaselosteestamme.

Search